人力资源

如何解决绩效考核落地难

字号+ 作者:长松咨询 来源:未知 2013-04-09 10:14

当企业发展到一定程度人员开始增加时,企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控。这时会出现一个普遍现

    当企业发展到一定程度人员开始增加时,企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控。这时会出现一个普遍现象是“老板在一个样,老板不在又一个样”。剖其根本原因是员工不是由心底的爱工作、爱企业。我们不可能要求每位员工都把公司当成自己的家一样对待。但要记住没有恒久的爱但有恒久的利益。对自身有利的事情每个人都会自觉主动去做。

    企业为了对员工提出工作要求和考核其结果,而出台一系列的绩效考核办法,我们暂且不评价其考核办法是否合理,只是先谈绩效考核办法的落地难问题,为什么很多企业出台了绩效考核方案,反对声一片,有人会说“那是流于形式主义,没有意义,不如做销售来的实际”。也有人说“我们做技术研究已经很忙了,没时间配合做什么绩效考核这种流于形式的东西”。由此可以看出,在多数人眼中绩效考核是形式主义,没有实际意义。而其实单纯的绩效考核颁布只是对员工提出考核要求,当然处于员工角度他们会排斥,最终导致绩效考核夭折或者实施考核但所出来的考核结果不客观仅流于形式。

    试想为什么人力资源管理有六大模块呢?因为真正好的管理是体系化的,单独出台的一个或部分管理模块是缺失的。因为这六大管理模块是相互牵扯关联的。

    所以说绩效考核落地难的一个主要原因在于很多企业只是单独出台了绩效考核方案,但缺失它与其他模块的关联对应关系。绩效考核设计首先要针对不同岗位的岗位职责、工作重点来提出绩效考核指标,所有指标要做到可以量化,这样最终出来的考核成绩是客观而不加入任何认为感性因素的,考核结果是公平公正的。

    此时将考核成绩与薪酬、职业生涯规划、岗位晋升形成相辅相成的对应关系,做到制度标准清晰。员工能够根据自己的考核成绩算出自己的薪酬水平,以及考核成绩达到连续多少次多少分可以晋升到什么职位,得到什么样的培训机会等。

    这样就形成了绩效考核成绩与每个员工的薪酬和职位晋升的利益息息相关。有了利益员工自然会积极配合,无论老板在与不在,员工都会努力工作,最终积极的配合绩效考核工作,从而企业内部也就不存在绩效考核落地难的问题了。

责任编辑:孟祥慧

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