人力资源

摆脱员工技能危机的六大策略

字号+ 作者:李宗瑞 来源:未知 2013-04-05 11:27

那种以为经济危机会使劳动力更加充足的想法绝对是一个误区。许多企业高管刚开始意识到,招揽合适的竞争人才将

    那种以为经济危机会使劳动力更加充足的想法绝对是一个误区。许多企业高管刚开始意识到,招揽合适的竞争人才将是未来几年的巨大挑战。企业必须积极应对,找到有效的解决办法。

    事实为企业员工技能危机敲响警钟

    2001年,美国某医疗设备生产商扩大了生产线,生产原属于所收购企业的心脏起搏器,但是它缺乏必要的生产和工程技术,不符合新产品营销方面严格的法规要求。为了弥补这些技术上的不足,企业积极实施招聘和培训项目,但依然是杯水车薪。五年后,美国食品药品监督管理局发现在该产品周期第一年,由于缺乏必要的知识和技术,该医疗设备生产企业的质量工程师能力与资质不符合联邦政府的要求,该款产品的安全立即受到质疑。2010年,企业在万般无奈下出售了这项业务。

    表面上看,由于全球失业率节节攀升,各行业人才供应必定源源不断,唾手可得。然而事实并非如此。该医疗设备企业经历了目前成千上万的企业(无论来自何方、从事何种行业、拥有何种劳动力)都在经历的难题:传统、旧有的方法已无法满足新的技术要求。

    这听起来似乎有违常理,由于缺乏所需人才,全球三分之一的企业面临职位空缺的巨大挑战,而近四分之三的企业在一定程度上受到人才短缺的影响。虽然劳动力市场千军易得,但良才难求,在当前就业市场,企业很难觅得具备必要知识、技术和能力的人才。

    这可能带来严重的后果。在许多企业,技术不足使产品上市一拖再拖,客户满意度不断下降,企业收入不断减少,企业有时甚至不得不转让或出售某些业务。在日新月异的竞争中,人才日益成为决定企业能否保持领先的关键因素。企业逐渐意识到,能否迅速有效地培养所需技能是他们能否从竞争中脱颖而出的一大要素。若要实现新的发展,企业必须实施新的战略,确保获得所需技能。

    复合型人才供不应求

    当前,人才现状已出现以下几大方面的变化。

    首先,知识经济需要具备先进专业知识的人才,与此同时,随着企业进军全球市场,求职者除了掌握专业技能以外,还必须满足企业的特殊需求,具备操作能力、行业专长,并对某些特殊市场有一定的了解。即使是汽车生产车间的装配线工人也需掌握各种技能,包括技术、沟通和解决问题的能力,确保能够操作先进设备并解决生产过程中的质量问题。

    其次,教育水平不尽如人意,这个问题让东西方国家和企业颇为头疼。例如,《华尔街日报》最近的一篇文章就提到,某电话服务公司在印度招聘3000名新员工时面临困难。该公司发现,在应聘的数千名高中与大学毕业生中,很少有人具备工作所需的阅读技巧和基本的商务技能。因此,该公司拒绝了97%的求职者。美国的企业表示,美国的教育重点已转向四年本科教育,而传统的技术学校已无法培养企业所需的熟练工人。

    再次,随着市场竞争愈演愈烈,寻觅合格人才就显得尤为紧迫。由于客户需求不断变化,新产品与服务的上市步伐日益加快,企业急需任用复合型的合格人才。但是目前对人才的争夺已经不只是发生在行业内部,还有跨行业之间的竞争,因此觅得贤才的难度越来越大,如何发掘并留住人才也变得日益困难。此时若只对原有方式进行简单的改进,将可能使企业面临危机。过去,企业可通过培养、招聘或借用这三种方式寻得合格人才;而如今,这已不再是三选一的问题,企业面临着严重的技能危机,必须多管齐下才能克服这一难题:同时采取各种方法,包括重新设计工作流程、在企业内部挖掘潜在人才,或完全不考虑既有能力,而更看重员工的“可塑性”。

    应对员工技能危机的创新方式与策略

    根据研究以及针对企业高管的访谈总结得出,下面六大创新策略将能帮企业迅速而有效地应对技能危机,获得竞争优势。

    策略一:量才施用,而不是过于注重专业技能

    如果是招聘心脏外科医生,必须看他是否具备专业技能,但在其他多数情况下,这完全没有必要。例如,企业或许会抱怨他们找不到能熟练使用SAP4.6财务软件的人才,但他们或许会因此忽视那些尽管没有类似经验,但根据所掌握的会计知识或对其他软件的运用,完全能够胜任这项工作的人才。

    关注“可望性”是更灵活的用人方式,某些员工只需稍加培训,就能胜任专业岗位的要求。组织行为心理专家也一次又一次地证明:专业技能背景与员工的工作表现并无直接关系。看员工的工作表现如何,综合能力和对企业文化的匹配更为重要。例如,相比PPT制作技巧,一个人的沟通能力更重要。而事实上,学习能力(即是否愿意且能够快速有效地学习),直接影响着工作绩效。

    策略二:利用新的招聘手段吸引所需人才

    现在,新的招聘手段层出不穷,使企业能够在全球范围内更迅速有效地找到优秀人才。根据一些企业的经验,他们的招聘方法主要有以下几种:利用社交媒体招聘

    许多企业不再通过猎头公司招人,转而利用Unkedln或Taleo公司的人才交流等社交媒体寻觅所需人才。例如,当Red5游戏工作室与大型技术公司争抢开发人员时,它并未公布职位空缺信息,相反只是找出几个合适的人选,了解了每个人的信息后,用iPod录制了针对每个人的招聘广告,并装在非常醒目的俄罗斯套娃中寄给他们。

    了解简历之外的信息,筛选人才

    大量研究表明,根据简历信息筛选人才无法有效地预测员工绩效。这一方式还将限制企业的招聘范围,使企业错失优秀人才。目前正出现各种新机构,帮助企业改革这类招聘方式,使企业学会不仅利用简历,还要根据求职者的能力、技术或文化适应力等选拔人才。

    谷歌等企业还通过了解求职者的工作质量或个人经历,扩大招聘范围,而不是局限于他们的教育背景和工作经历。比如,谷歌可能会了解关系员工卓越绩效的个人问题:您是否创造过世界记录?您是否创办过社团?您订阅过哪些网络刊物?谷歌还举办软件编程等各种竞赛,获胜者可获得相应的职位。

    埃森哲认为,新型网络公司就好比一种提供约会服务的机构。它通过包含工作实例、评分、针对个人问题的回答、比赛结果、行为面试录像、工作动机与兴趣、地域倾向等信息(信息安全受到保护),使双方能够各取所需。未雨绸缪,与潜在员工建立联系

    当3D设计软件公司欧特克(Autodesk)面临招聘难题时,它意识到应积极与潜在员工建立联系。人才招聘部经理马修。杰弗里解释说:“这完全是通过对话打造人才管道。它不仅仅是在Facebook上公布职位信息,更是让大家了解公司的文化、看员工如何享受他们的工作、这些工作究竟是怎么样的,甚至告诉他们办公室发生了什么糗事等。它是真实透明的,通过人性化的方式让员工成为品牌大使,与潜在员工建立一种情感联系。”

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