人力资源

绩效考核的10大误区

字号+ 作者:宋新宇 来源:未知 2013-03-18 03:20

“绩效考核”不等于“绩效管理”,考核能让你发现问题,但考核却不一定能解决问题。 “绩效考核”等于“绩效管

    “绩效考核”不等于“绩效管理”,考核能让你发现问题,但考核却不一定能解决问题。

    “绩效考核”等于“绩效管理”吗?在管理和咨询的过程中我发现大部分企业的老板都已经认识到绩效管理的意义,大部分企业也都在用绩效考核进行管理(《老板顾问》调查表明超过90%的企业都说自己有绩效考核)。但我同时也发现老板对用绩效考核的方式进行管理存在很多错误的认识,借此机会总结一下我看到的“绩效考核的10大误区”。

    1.相信“绩效考核,一考就灵”。以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考核、没有目标管理、没有量化管理造成的,因而对绩效考核的引入抱有不切实际的幻想。认为“绩效考核,一考就灵”,诸如员工的执行力问题、工作积极性问题、办事效率问题都能通过它得到解决。其实绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分,只有系统地做好经营和管理的梳理工作(战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等),才能让绩效考核的作用发挥出来。

    2.用考核代替管理。很多人把绩效考核的重点放在考核上,以为只要通过绩效约定让员工了解自己的目标,了解完成目标后的奖励和完不成目标后的惩罚,就不需要其他的管理了。但绩效考核管理的重点其实不是考核,而是利用考核进行管理。使用这个工具的管理者可以和员工明确其任务和目标,及时发现员工实现目标过程中的偏失,以便及时对员工给予必要的支持、帮助和管理。

    在明确目标的情况下,一个员工完不成任务通常不是因为他不愿意完成,而是因为他不知道如何做才能完成。帮助员工是老板和高层管理者义不容辞的责任,这是考核无法取代的。考核能让你发现问题,但考核却不一定能解决问题。如果通过考核和辅导你发现一个员工根本不适合他现在的岗位,就需要做决定替换他。但这也不是考核的事情,而是考核之后要做的另一项管理工作。

    3.设计过分复杂的考核体系。很多公司的绩效考核体系不能发挥作用,根本的原因就是设计的考核指标和考核体系太复杂,让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。我建议对底层员工的考核指标不要超过3个,对管理者的考核指标不要超过5个。

    4.绩效考核体系要么不专业,要么追求形式主义。不专业体现在指标和目标设计的不合理上,例如,指标和目标经常被随意改变;指标分配不当,一个人无法对他自己的目标负责等。与之相反的一个错误是追求形式主义,不把时间花在实质目标和指标的讨论上,而是做很多似是而非的表格、权重计算等。

    5.激励个人主义。本质上绩效考核体系是一个激励机制,即把一个人的部分所得和他的业绩挂上钩。由于绩效要细分到个人,很多公司绩效体系的根本是激励个人业绩,而不是激励一个人关心他的团队和整个公司。这样的激励可能导致错误的导向。

    6.重短期,不重长期。绩效管理的另一个误区是只重短期,不重长期。我们都知道,如果没有正确的引导,员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益,例如,为了一次成交欺骗客户。这一点在绩效体系设计中必须有充分的考虑。一个办法就是设计相应的晋升体系,把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来。

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