人力资源

奖惩与绩效考核

字号+ 作者:季玉龙 来源:未知 2013-03-18 03:19

在绩效考核引入前,我们的老一辈领导者和企业管理者最常用的方法是奖惩,因此很多企业往往都有完备的《××奖惩

    在绩效考核引入前,我们的老一辈领导者和企业管理者最常用的方法是奖惩,因此很多企业往往都有完备的《××奖惩办法》。

    绩效考核概念及做法都是在现代管理引入国内后开始盛行的。像其他很多管理理念一样,在国内迅速蔓延并被人们所熟悉和接受。但是理念上的接受是一回事,而能不能拿来作为日常管理实践又是另外一回事。就我目前接触的大部分企业(山东范围内)来看,绩效考核要么是充充样子,要么仍是换汤不换药,把奖惩办法拿出来作为绩效考核方案。我相信其他地方的很多企业,尤其是经风历霜的老企业,到目前仍会保留完备的奖惩措施,对员工的激励还是以奖惩为主。

    人们愿意保留奖惩,对绩效考核敬而远之的最主要原因是:奖惩措施好定,考核方案难行。奖惩措施其实是一种最简单的考核方案,科学合理谈不上,但在企业发展中起到过重要的作用。而后来引入的绩效考核体系则概念难懂、措施复杂,很多企业花费大量的人力物力去实施,最终发现顾此失彼,人人怨声载道,最后不了了之,绩效管理回归原位。

    奖惩措施虽然有简单、易行的优点,但在实际管理中,存在诸多不足之处。

    一是奖惩一般是阶段性实施,与绩效考核相比,连贯性和规律性差。

    二是奖惩措施一般标准模糊,具体操作则主观性和人为性大,有时候会引发人事上的纠纷和不满。

    三是奖惩的不规律和不标准,导致奖惩对促进管理改进的效果有限。因为奖惩的偶然性,管理者对于被奖励和被惩罚存在侥幸心理,没有把奖惩作为工作的标尺。而规范和引到管理者的工作是绩效考核最核心的东西。

    四是补偿心理降低了惩罚的作用。一个管理者工作没做好,本来很愧疚,还有改进的动力。一旦受到惩罚,则愧疚心理补偿了,就可以心安理得地把工作做坏了。

    因此,虽然绩效考核难做,但还是得学着慢慢做起来。

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