人力资源

末位淘汰制的是与非

字号+ 作者:maddy 来源:未知 2013-03-18 03:15

在目前的市场经济条件下,末位淘汰制在某些领域比较合理, 但如果四处泛滥,则可能成为灾难性的。 一位HR的烦恼

    在目前的市场经济条件下,末位淘汰制在某些领域比较合理,

    但如果四处泛滥,则可能成为灾难性的。

    一位HR的烦恼:

    陈军是一家企业的人力资源经理,他所在企业正处于迅速成长阶段,老板对业务的拓展有非常大的企图心。为刺激业务系统发挥最大潜能,促进竞争,公司自去年开始实行末位淘汰制度,年终对员工进行360度综合考核,按照8%的比率对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题:干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多;结果是这两类人年终的评分都很低,按照公司的规定,他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜,结果意见也很大,认为如果再这样淘汰下去,将没有人敢做事了。这样的结果让陈军陷入两难境地,难道末位淘汰制度不适合他们公司吗?

    “末位淘汰”是一种警示

    李强华中科技大学人力资源研究学院研究员

    切勿泛滥成灾

    末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷,是市场压力的一种内在反应,但这种反应是否有效,则取决于很多外在条件。在目前的市场经济条件下,末位淘汰制在某些领域比较合理,但如果四处泛滥,则可能成为灾难性的。

    首先说比较合理的领域,在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业,这种做法值得推广,因为他们基本具备与投资方平等的地位。例如IT领域,要在其中区分出真正的市场好手,末位淘汰不失为较好的手段,可以促使管理者抓住市场机遇。比如联想的末位淘汰已经实施了很多年,每年淘汰5%,并没有产生什么副作用,因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。

    但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平,因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的,例如,两位联想公司的经理,一位在广州,一位在武汉,广州分公司的经济效益的增长比武汉高,是否就意味着武汉的经理比广州差?

    此外,对于某些发展已经较为成熟的产业,末位淘汰则有可能成为管理者肆意妄为的武器。目前中国除了少数领域具备这种条件,绝大部分领域都不宜推广这种方法。

    重点是激励

    现代企业都是大量员工汇集起来的,其工作往往只是生产中的一个环节,每一位员工的工作其实很难完全彻底地从最终劳动成果中解离出来。如果实行末位淘汰,让员工内部展开残酷竞争,很容易破坏组织的集团合作。此外较为残酷的内部末位淘汰很容易使员工长期处于低效率水平,往往会以身体健康为代价。这也是常说的末位淘汰制没有人情味的原因。

    一个企业的激励制度,应该依据产业背景和内部管理水平来决定,应多选择首位公布制一类的正面激励制度,最好稍加扩大化,而末位淘汰制则应慎用。可以规定一定的工作标准,到达就行,而毋须一哄而上使用末位淘汰。因此,我认为企业中奖励和惩罚宜同时并用,但是否该采用末位淘汰,还是应该根据产业的状况来定。

    内外要兼顾

    末位淘汰制要真正行之有效地实施,要达到内外部的前提条件。

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