人力资源

招聘秘籍,你想有么?

字号+ 作者:芙蓉妹妹 来源:未知 2013-03-18 01:24

我有一位从事制造业20多年的老朋友,在这20多年里,她不知培养了多少“竞争对手”。创业初期不懂管理,也没有一

    我有一位从事制造业20多年的老朋友,在这20多年里,她不知培养了多少“竞争对手”。创业初期不懂管理,也没有一套识人标准,培养好的人才一旦受到外部诱惑,立刻离她而去,甚至自立门户,所经营的产品跟技术都出自她手,她曾经开玩笑的说创业前十年都在“帮别人养小孩”。我的这位朋友甚至去学紫微斗数、研究星座、血型、姓名学等等,方法都用尽了,但最后还是会遇到困扰:员工总觉得下一个工作会更好。后来积累了实战经验,加上多方面学习让她体悟到一点,就是一个合格的主管必须具备识才之能,懂得适岗适才任用,体现管理者应有的领导风范,同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才,这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人,创造企业价值的最大化。

    身为管理者或经营核心的您可能也有跟我朋友一样的困扰,找人最应该看重的是什么?如何招聘到诚信、可靠、负责的人?如何从招聘开始就找到与公司文化气味相投的人?如果把招聘看做相亲,你是否能够清楚的知道自己的条件、优缺点有哪些?即将迎娶的对象是否值得信赖、托付?

    相比于传统的经验型面试法和结构化面试法,行为面试法招人的准确率高达80%,也是最为有效的招聘方式。

    传统的经验型面试法根据个人经验判断,随机随兴的提出问题,提问的结构较为松散,缺乏系统性、相关性,对应聘者信息掌握偏向主观臆测,在面试效能上易造成不公平。现在大多数企业则更倾向于严谨而客观的结构化面试法,按照事先制定好的面试提纲发问,系统性的向应聘者提出与工作相关的问题,对应聘者进行准确客观的能力评估,有效降低企业招聘成本、提升员工工作绩效。但结构化面试开展前的场地布置安排、材料准备、时间确定、人员协作分工、必要培训等筹备时间较长。

    相比于以上两种面试方法,行为面试法能够更全面而深入的了解应聘者,这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系,强调面谈资料的保密性,并创造融洽和谐的谈话氛围,让应聘者愿意讲自己的事情。其次,请对方简要描述之前工作的职责,从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。

    例如:

    1、你目前的职务或头衔是什么?

    2、你向谁汇报工作?

    3、你的直接领导是谁?

    4、谁向你汇报工作?

    5、你的直接下属有多少?

    6、在不同时期你的工作主要任务和职责是什么?

    最后,以具体的行为或事件进行访问,充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象,主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。

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