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民营企业薪酬管理八大痛(第3页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-14


　　老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则，实际上他是在用自己的那个小算盘在衡量每一位员工对他作出的贡献，只是老板自己也说不出这个衡量的标准是什么内容，具体的刻度是多少，只是凭自己的感觉，是呀，这个感觉已经让老板打下了一片广阔的天地，对这点微末调薪难道还应付不了吗?员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。
　　
　　民营企业薪酬管理痛苦之五大成因
　　
　　首先在于民营企业不重视薪酬管理，觉得企业其他任何事情都比这个重要而忽视;
　　
　　其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法，也没有意识去借助外脑;
　　
　　第三在于民营企业缺乏相应的职业化的人力资源管理人员来给民营企业老板出好谋划好策，更没有知识、技能与经验比较强的人力资源从业人员来实施先进的薪酬管理;
　　
　　第四企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处，或者感觉投入有限的财力资源到这方面，感觉投入产出比与销售差距太远;
　　
　　最后，民营企业老板还是个人英雄主义比较盛行，老板的效率就是组织的效率，老板的管理水平就是企业的管理基准，老板的意志就是组织的意志，没有意识到企业就是组织，只有组织的效率，尤其是赢利效率是需要全体员工共同努力，发挥团体智力，才能实现企业基业长青的梦想。
　　
　　民营企业薪酬管理痛苦之解决办法八大步骤
　　
　　薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬体系，不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，为企业创造更大的财富。建立一套可靠、可行、有效、令老板满意的薪酬管理方案需要有以下几个步骤：
　　
　　一是建立基于企业战略和核心竞争力培养的薪酬策略;
　　
　　二是根据组织需要，确定是以职位价值、业绩、员工能力还是市场基准的薪酬支付理念;
　　
　　三是确定薪酬的合理结构;
　　
　　四进行工作分析，进行岗位价值评估;
　　
　　五是建立企业独特的薪酬设计模型，进行外部薪酬调查，体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性;
　　
　　六是隐性收入显性化，对员工能力进行评估，将全部员工入岗入级到新设计的薪酬体系中去;
　　
　　七是建立绩效考评管理体系和素质模型体系，为薪酬体系的调整提供依据;
　　
　　八是对薪酬体系进行动态管理，以保持与企业战略与核心竞争能力培养的方向上的一致。
　　
　　

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