自上世纪90年代末HR热潮在中国开始兴起，中国大小民企将HR奉若神明。但是直到本世纪2004年中国民企人力资源管理却尚未成熟。是何原因造成如今这种局面？笔者同十多家民企HR及老总访谈悉知，目前中国民企的HR们对人力资源的认知及操作存在误区：

　　一、中国民企的HR们对中国民企人力资源战略规划需求分析认识的偏差：

　　⒈现在的HR普遍都认为民企人力资源规划具体操作过程是没有执行标准。这是一个错误的观点，因为人力资源部门的职责是为企业制定一定的执行标准和具体操作方法。企业发展初期，人力资源部门的作用并不是非常重要。但是当企业发展到一定阶段后，如果人力资源部的作用跟不上，则会制约着企业的发展。现在很多HR在制定人力资源规划没有根据企业本身的实际状况出发，造成员工抵触很大或者达不到预期效果。

　　⒉HR的知识面不够广，不了解中国民企之发展规律和内部事务协调沟通处理手法及内部运营情况和生产制造的特性。制定出来的规划不切合实际，这就更谈不上规划实施的成功。

　　⒊制定人力资源战略规划需求分析时，解码不够。因为现在的中国民企中80%以上的员工只有高中以下的受教育程度。所以我们在制定人力资源战略规划需求分析时务必要将每一个操作步骤都要详细准确地描述出来。

　　⒋民企老板本身文化层次不高，根本不了解人力资源管理能为企业带来什么，所以造成各类资金无法到位，计划无法真正得到落实。在人才使用上，不少民营企业比较短视。有的重学历轻能力，慕虚名而不求实效，忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质。有的重技术轻管理，忽视管理人才的引进与培养。

　　⒌中国绝大部分民企的人力资源管理的现状。现在的民企就好象是一个得了先天性小儿麻痹症的人一样。人力资源部门空前萎缩。笔者所经历的企业都存在着同样的问题，人力资源部每天的工作无非是计算员工工时、招聘普通员工、办理社保等。在企业中扮演着无足轻重的角色。

　　二、民企人力资源战略规划方案

　　民企人力资源战略规划分为宏观和微观两种表现形式：

　　1.宏观形式为根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需求和供给状况来分析和估计。对企业的职务进行编制、人员合理配置、员工教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择内容进行的人力资源的职能性规划。

　　2.微观形式指根据企业现有的人力资源状况，对企业的人力资源情况进行横向和纵向比较后作出详细具体的操作规范：⑴横向比较指和竞争对手包括本地区同行业、国内同行业、国际同行业进行比较。比较内容相同岗位的人力资源配置情况。具体指学历、工作经验、异动情况、薪酬福利、教育培训、年龄、技能、资历等方面。⑵纵向比较指和本地区民企、国内民企、国际企业进行比较。比较内容是人力资源配置情况和规划。具体指具体岗位所要求的学历、工作经验、异动情况、薪酬福利、教育培训、年龄、技能、资历等方面内容。

　　通过双向比较后根据本企业人力资源配置情况作出企业岗位需求人力配置、岗位素质需求、岗位人力成本需求、岗位工作事务进行综合需求评估分析后。制定企业职位说明书、岗位职阶表、人力配置统计资料、薪酬等级资料，通过这些制度来明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位说明书来设计人力资源工作绩效考核方案和工具并利用这些方案和工具对企业所有员工定期考核同时设计出薪酬福利、效益奖金发放方案，制定出人力需求明细资料、人力需求通道规划以及员工异动人力成本分析报告。根据上述制度的完善建立储备人才通道体系、技术人才通道体系、管理人才通道体系、营销人才通道体系、普通员工通道体系。并且通过这些体系和公司实际运营情况来制定企业招聘规划引进各种人才来完善公司管理体系，运用公司完整的管理体系来推动企业的不断向前发展。从而达到良性循环的效果。三、人力资源战略规划需求分析实施步骤和方法：

　　1.根据公司现在的实际情况制定合理的人力资源管理体系。对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责权利。让每个员工发挥应有的作用。建立具体详细的岗位职阶资料表明确员工上下级关系，实现层层负责关系避免多头领导现象。

　　2.建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门。

　　3.建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现员工情绪不满，出现员工之间工作中相互配合不力和相互支持不够。无法实现1+1≥2的效果。

　　4.建立合理完善的薪酬绩效考核系统，合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发员工的工作热情。

　　5.建立设定分析业务操作岗位和一般

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