中国企业第二次管理革命
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2008-1-22
- 义务当做市场经济的有限责任，太过理性化了以后就缺乏人情味。这和经济发展水平有关，中国的大部分企业还处在一个“算计”的阶段，而发达国家的企业已经超越了这个阶段。
在很多最佳雇主眼里，对员工的“情谊”而非“法律”层面的援助已经形成了一种文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格当中，虽然并没有条理规定企业必须这么做，但企业也愿意负责，这和家庭观一脉相承。成熟的劳资关系应该是，一边讲忠诚、奉献，一边讲照顾、人文关怀，而且这之间的关系不是用简单僵化的契约关系和法律条文所能够涵盖的。
所谓家庭和工作的平衡，并非通过员工的一己之力所能做到。传统的契约关系往往把劳资关系局限在与合同相关的八小时之内，这只是精明的管理者，而不是高明的管理者，企业也是一个非常低级的增长方式。很多高明的管理者，则把这个关系看做是一种“扩大化”的关系，就是不局限于合同之内，即在八小时之外。
经过20年的发展，中国传统文化具有人文精神的、人文关系的管理经验，引起了企业家的重视，也引起了中国学者的重视。特别是日本成功的管理经验，也让他们看到了中国传统文化的价值，所以多少企业家来大学里深造儒家文化、国学，动机是好的，希望提高自己的企业文化的形象、提高自己的人文素质和企业管理水平，是值得肯定的。
近来提倡的所谓企业“软实力”，调动合同关系之外的内容——怎样调动员工的主动性、能动性、奉献精神等的发挥，这样的企业家才有大智慧。不应该只盯在员工对企业的忠诚度上，这并不是最有效率的方法。对于员工及其家庭的关怀和尊重，可以调动个人的主观能力性、创造力和奉献精神，把更多的精力投入到企业当中，可以大大增加企业的生产力、创造力和效益。
中国的企业管理到了一个关键阶段和转折点，尽管是市场经济的初级阶段，我们的管理不再仅仅是追求效率的时代，从企业管理的微观层面来说处在一个转折点，就是重视软实力，重视企业人文精神，重视人文关系，更加重视雇主和雇员之间和谐的人际关系的发展，尤其是走向国际化的时候。
而在方法论和实践上，中国现在整个的企业还不够成熟，整个企业文化建设还处在一个初级阶段，现在还没找到成熟的现成的模式可以走，还是处在一个摸索的阶段，不能走捷径。要从中国的国情出发，要充分利用中国的传统文化资源，从中国传统文化资源中吸取智慧，来发展自己的企业，尽到社会责任。
但这并不是否定西方的科学管理理念和方法，西方科学管理的观念和方法仍然十分有用，至少是在企业生态层面，但是文化层面还是要嫁接东方所特有的管理思想。嫁接他的管理技术、工业化技术、现代科学技术嫁接到中国的传统文化这样的一个土壤之上，完全以西方的管理体制和文化会水土不服。同样，对于中国的家族式企业的“富不过三代”的批评误区，也是一个认识不够全面的表现。
可以看到的是，进入中国的跨国公司在这方面做得比较好，一是因为他们的本土化工作做的也比较好，并不是完全输出西方企业的管理价值观，也不是输出文化，他们是用中国的文化价值理念来管理他西方的企业和在中国的公司，二者的融合比较好
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