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“接班人”危机
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-4-16

　　宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔日前表示，中国民营企业的传承正面临着生死考验。浙江一些富少不愿接班开始变卖祖业。而在富少愿意接班的民企中，那些老企业家又存在着文化程度低、权力观念重和不懂培养下一代等问题。他预言，在未来的5至10年，中国家族企业交接班难题将成为社会的热点。未来5到10年，中国的家族企业必然有相当一部分要在交接班中消亡。
　　
　　据了解目前国内企业接班人危机：一是“前不见古人，后不见来者”——企业家接班人意识缺乏危机；二是“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质危机；三是“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂的危机；四是“山雨忽来，群龙无首”——高管人才突然缺位导致的危机；五是“退而不休，垂帘听政”——企业接班人的环境危机。
　　
　　家族企业交接班是家族企业发展中的一个“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企业实现了第一代和第二代的交接班，大约15%的家族企业传到第三代手中，不到3%的家族企业传到第四代。据统计，家族企业平均的存活时间为24年，而这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间相一致。70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。
　　
　　从目前来看，我国家族企业的接班人在选择上主要有两种方式：一是“世袭”制；二是选择职业经理人。
　　
　　有关专家对此表示，接班人问题要因人而异、因司而异。与第二种方式相比，世袭的一大优势在于，接替者了解企业，有传承性，很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于能力方面，因为家族选择范围小，能不能选到合适的人是一个挑战。家族企业的发展最终需要向前迈出一步，即社会化。真正导致家族企业衰败的核心要素，是家族企业的结构和体制是否适应时代的发展。因而他建议企业家应该在有生之年建立健全公司的组织结构和制度。
　　
　　首先，要理顺股权结构。妻子、儿女和亲属各占多少股权，一定要清晰。其次，要完善公司组织和制度，建立健全董事会、股东会、监事会等，包括对职业经理人的聘任标准、激励机制和监督机制等。例如，晋商开创了人身顶身股制度，从某种意义上，这可谓西方期权制度的前身了。在所有权与经营权的分离上，晋商同样推行得极为彻底，财东一旦选定掌柜，就会全权让其经营，而不会插手具体经营事宜。晋商因此造就了历史上知名的“职业经理人”。
　　
　　那么，职业经理人，为什么并不被中国家族企业创业者看好呢？主要是因为“职业经理人败德”的问题。如美国安然公司曝出的丑闻，使人们谈CEO而色变。
　　
　　在我国，由于法律、法规的不完善、信任的缺失，相关的法律法规还无法对职业经理人形成有力的约束，容易引发职业经理人的“败德”行为，导致整个企业要为之付出不小的代价。在家族企业的传承中无形增加了家族企业把企业交给职业经理人的成本，使得选择职业经理人经营管理企业、所有权和经营权分离变得更加困难。但有关专家指出：公司法的第六章对公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务均已经作了明确的规定，公司只需建立健全监督机制，加强监督力度，问题也就迎刃而解了。
　　
　　“富不过三代”的魔咒困扰着众多的家族企业，如何打破这个魔咒有史可鉴，也需要加入现代人的智慧。
　　
　　
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