企业内部人才选拔观

　　在这经济危机的现状下，笔者提出一个新观念：旅游企业内部选材!例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员等等。旅游企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用，可以事半功倍。在这里，我主要提出三个主要观点：
　　
　　1、经常性地进行“人才盘点”
　　
　　所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，以提高人才的使用效率。
　　
　　很多旅游企业安排经理人长期处于一个固定的位置，这样，人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位，换个角度想一想，往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点，人的创造性思维就会得到极大的激发。旅游业轮岗有汕头新旅程的案例，以下可以参考：
　　
　　他们试行的轮岗方法是，按照客户的报名，按照顺序轮值操作，比如，有客人报华东团，甲员工操作。接着，客人报一个北京团，乙员工负责，然后，丙员工又登记了刚刚的那个北京团，登记后移交给甲员工。
　　
　　这样一来，每个员工都能操作公司的所有线路(当然，国内线国外线可以分工)，一般来说，一个中型旅游公司国内线约100条，一个员工熟悉100条线路不是问题。甚至员工的办公桌和电脑也是轮流使用的。每个办公桌上配置的设备一样，每台电脑安装的软件一样，公司提供一台服务器保存所有数据。
　　
　　笔者认为，风景区也可以适度轮岗——市场营销的片区可以轮岗，景区服务的岗位可以调换，管理层可以做做营销和服务等等。以上轮岗的企业应该都有所感受——轮岗制度利大于弊!具体有以下两条：
　　
　　首先，不怕员工跳槽和休假。不管员工出于什么原因跳槽，部门经理都能够应付!因为团队就能够由其他员工接替起来。
　　
　　其次，有利于员工竞争。轮岗之后，大家的机会均等，有可比性。也可以借此机会发现新人才的潜力。更主要的是，员工的心态变了。顺便还可以避免“腐败”，保持“廉政”。
　　
　　2、放手让B级人干A级事
　　
　　所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱——干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓A级人则指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验，但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用“让B级人干A级事”的用人模式。
　　
　　放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。

 延伸阅读