随着中国市场经济体制的完善，中国企业得以长期发展的外部环境渐趋可控，为企业长期雇佣提供了可能。但中国劳动力市场也在逐步外展，人工成本渐涨渐高，不再低廉。而企业只有长期雇佣核心人力资源，才能赢得全球化竞争。
　　
　　市场的更加自由导致竞争的加剧，人的能动性在竞争中愈为关键，企业的长期发展若没有持续的核心人力资源保障将不可想象。如何确保有限的人力资源在企业的发展过程中持续地充分发挥其价值，每一分薪金都发挥相应的能量。这就需要企业分析、培养员工的素质，并且为员工提供展现的平台，让员工胜任工作的同时实现素质的增长，而后胜任新的工作，带动企业的发展。如此循环，良性发展。
　　
　　这个过程就是员工职业生涯设计，是现代企业步入正轨发展道路之后，在激烈的竞争中立于不败的关键所在。企业若想成为世界级跨国企业，这是一个绕不开的槛儿。许多西方大的跨国企业已在此方面积累了丰富的经验。
　　
　　企业为员工设计职业生涯，劳资双方都将得利。因为企业开发员工的技能只是企业所需的，员工获得这些技能也实现了自身人力资本增值。企业若能引导员工把知识和技能运用到工作中去，并且把在工作中获取的新的知识和技能运用到新的工作中去，企业怎么会得不到迅速发展呢？
　　
　　企业若进行员工职业生涯设计，首先要做的工作就是盘点企业所需的素质和企业所有的职位，这是基础性的工作。企业只有对自己所需的员工素质清楚掌握，才知道需要什么样的员工以及如何培训、开发员工。同时企业的管理者也只有对企业的职位有一个全面的认识，才知道如何把员工的素质与相应的职位匹配起来，做到人尽其才，才尽其用，从而也达到了事业留人的目的（事业留人对年轻员工非常的重要）。企业所需素质的整理可以通过对业务的分析和优秀员工的访谈获得。企业的业务运作需要员工投入相应的知识和技能，优秀员工的成功经验暗含着取得相应业务成功的心理行为习惯。分析企业的业务活动和优秀员工的成功行为，提炼出知识、技能和心理习惯，加以汇总和分类分等，也就形成了一套员工素质模型。企业的职位整理可以通过对业务流程的梳理和职位分析而获得，职位的设置不但要有专业的特点，更要适合员工的职业成长。职位分析和素质模型建立之后，还应该把二者很好的结合起来，作为员工职业生涯设计的基础。
　　
　　通过人才测评，发现具有企业相应职位所需的人力资源，是企业进行员工职业生涯设计的开始。经过青少年时期人生经历的熏染，人的性格已经定型，且很难改变，但人的性格将在今后的工作中形成不同的行为方式。这些个性跟知识和技能一起，构成了员工的素质。只有素质与职位相匹配，员工才能胜任工作，产生愉悦感，进而才能提高其工作绩效。而只有通过人才测评，才能发现员工所具有的素质是否与企业文化印合、是否与相应的职位匹配。企业进行人才测评，大致分两个时机，一是招聘的时候，一是工作过程中。招聘时进行人才测评主要是为了发现员工的个性是否与企业文化一致，它的知识和技能是否满足相应职位的任职资格。工作过程中进行人才测评，主要是检验员工职业生涯设计是否有效和员工知识、技能的提高情况。通过人才测评，企业管理者可以动态地掌握员工的人力资本储量，而加以因才施用，员工也可以据此确定自己的发展方向。

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