节后跳槽高峰将至,辞职违约金有新规
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2008-2-14
- 施，劳动者在跳槽后与新公司签订合同时所关心的违约金和竞业限制也有了新的法律规定。读者王先生告诉记者，他最近收到了一家著名公司的录用通知，邀请他去该公司任职，职位和待遇都很优厚。但是这家公司要求他一次签订5年的合同，他担心如果提前离职，可能需要支付高额的违约金，还可能面临竞业限制的风险。而中华英才网人力资源专家高瑞告诉记者，根据1995年实施的《劳动法》和今年实施的新《劳动合同法》规定，只要劳动者提前30天向用人单位提交了《辞职报告》，即使不能与单位达成离职协议，也可以在30天后合法离职。
在1995年1月1日起实施的《劳动法》中，没有对劳动者向用人单位支付违约金做明确的规定和限制。在新实施的《劳动合同法》中，对劳动者承担的违约金进行了严格的规定，只有两种情况，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金：一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金；第二种情况，就是如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定，而劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
对上述两种情况的违约金数额，《劳动合同法》有很细致的规定。例如第一种情况，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用：若单位花30000元对一个员工进行了培训，合同约定员工要在本单位工作满三年，那么员工每提前离职一年的违约金，就不能高于10000元。
一般员工无竞业限制
对于保密事项和竞业限制，《劳动合同法》更是对其进行了一系列的限制和规定。首先是竞业限制的适用人群，是“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，对于一般员工，是不能使用该条款进行约束的；其次，对竞业限制的期限也做了规定，就是“不得超过二年”；此外，用人单位与劳动者约定的这些限制并不是单方面的，单位也要为此履行他的义务，就是要“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。
因此，在《劳动合同法》已生效的背景下，像王先生这样需要重新签订劳动合同的人士，如果既没有接受过公司的培训，又不负有保密义务，公司就没有权利与其约定违约金。但是，高瑞提醒：“《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行，也就是说，如果需要从原单位离职，之前已经有相关违约金约定，还是要受这些约定的约束。”
试用期不能是“白用期”
从原单位离职后，新单位一般都会有针对新进员工的长短不等的试用期。以前，有些企业为节约人力成本，往往会在试用期上大做文章：试用期限短则数月，多则半年，或者试用期工资明显低于应有的标准，其他诸如试用期不签合同、不上社保等现象更是不一而足。更有甚者，少数用人单位为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。高瑞表示，《劳动合同法》对试用期进行了更为详尽的规定，对用人单位的此类行为做了限制性规定。一旦用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。
理性看待跳槽
停滞不前的工资、纠缠难处的人际关系、无穷无尽的加班，很多人可能手头都在干着这样的一份欲罢不能的工作，不少人蠢蠢欲动，却又被人才市场上汹涌的求职大军吓得停步不前。30岁以下的年轻人跳槽是为了获得更好的发展环境，而30~40岁的人事业通常有了一定发展，也会想再搏一搏。而有调查显示，超过四分之一的40岁以上职场人表示，不到万不
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