然而，正如彼德•圣吉本人所言，学习型组织仅仅完成了理论发明，而远未达到实践创新的境地。一个企业如何创建学习型组织，其理论研究与实践探索的诸多命题远未得到解决。当然，这并不回避企业创建学习型组织的实践，相反，正是众多企业创造性地实践活动，最终将为该理论的实践应用寻找答案。

    正是在这样一种复杂的环境下，国内的许多企业开始踏上学习型组织建设之路。其中，难免会出现困惑、失误、迷失，甚至失败。本文仅从企业创建学习型组织的角度，管窥其实践活动，提出当前国内企业在创建学习型组织过程中的三个误区，以供企业的实践者分享与反思。

    误区之一：将创建活动当作一场思想运动，而未与企业的业务实践相结合

    搞运动，中国人不足为怪，长期以来所形成的行为习惯与心智模式，至今仍影响着一代中国人。在这样一种文化背景下，企业在创建学习型组织的过程中，也易于再次陷入思想运动的泥潭。

    改善心智是建设学习型组织的一项核心技术，思想建设及营造一个浓厚的学习氛围，是创建学习型组织的需要，但过重拘泥于此，尤其是乐于轰轰烈烈地搞思想建设，一窝风，随大遛，出风头，投领导所好，则违背了学习型组织理论的初衷。

    企业的学习型组织建设要学会抓两头。一头抓思想建设，即通过培训、辅导、分享与反思，提高全员职工的学习意识、学习热情与学习能力；另一头抓业务实践，即千方百计、不拘一格地探索学习与业务相结合的工具、方法与策略，使学习能够最终体现为企业的生产力与竞争力。

    误区之二：将创建活动过多地依靠于外脑与外力，而没有以已为主，承担责任

    学习型组织作为一种新的管理思想与管理理论，客观上，企业需要一个不断学习、逐步了解、应用创新的过程。因而，企业在创建活动中一般需要引入外脑或外力，即通过与专业研究机构、服务机构的合作，为企业提供相关培训、咨询与指导，帮助企业完成创建活动。

    由于学习型组织理论及五项修炼技术相对来讲较为生疏与深奥，学习型组织建设又无标准模式可寻，因而企业在与外力的合作中，往往过于依靠外部力量，希望合作方能够带来新思维与新方法，而合作方同样面临着探索的问题。在此过程中，企业没有坚持以已为主，不仅无法发挥主观能动性，更使思维陷于停滞。

    企业的未来源于企业自身，一切外脑与外力仅能够帮助企业完成系统思考，只有企业自身主动承担起创建学习型组织的责任，知难而进，勇于创新，不断探索，才有可能突破成长的瓶颈，成功地走向未来，实现“知识改变命运，学习创造未来”。

    误区之三：对创建活动急功近利、期望过高，而忽略了持续的努力与渐变的过程

    企业作为盈利组织，追求利润无可厚非，企业的各种经营活动也往往据此展开。企业创建学习型组织，就是想通过学习，提高全体员工的素质，提高企业的竞争力，提高企业应对变化的能力，以适应激烈的外部竞争。因而，企业在创建学习型组织的过程中，需要看到成果，需要看到变化，尤其需要那些可量化、易评估的市场业绩来证明。

    因此，企业往往将提高绩效作为评价创建活动的目标与结果。然而，学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。许多企业在创建学习型组织之初急功近利、期望过高，对思维层面变革的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，象评价营销方案或实施促销活动一样要求，往往适得其反，失望而归。不仅看不到满意的成果，而且将极大地伤害企业创建学习型组织的意志与信心。

    因而，我们强调企业尤其是企业的领导者，对创建学习型组织的目的、意义、作用与成果，要有一个更深刻的认识，创建学习型组织是企业的一个选择。

    目前，创建学习型组织之势轰轰烈烈，国内众多企业都提出要创建学习型组织。此时，总结国内企业在创建学习型组织过程中存在的问题，有助于这种新的管理思想与中国企业的实践相结合，有助于国内企业及专业服务机构更好地开展合作，围绕学习型组织创建这一核心命题，共同思考，共同创造，共同成长，使学习型组织的建设充满活力，富有成就。

（作者谭俊峰，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：tanjunfeng@263.net）

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