"硬"方法解决"软"问题
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2007-8-20
- 的目标是加强领导的主题:向他人授权、鼓励团队合作并尝试新的工作方式、指导并发展员工。在这些经理人完成项目后的四个礼拜,CEO邀请这些经理参加非正式的午餐会,并请他们分享自己如何改革领导风格及行为的经历。午餐会传递了公司对于改变的重视,并为实施改进措施营造了热烈的氛围。为了进一步巩固改革的动力,CEO定期访问工厂和办公室、谈论理想的行为、了解当地的改革活动并传播成功的范例。
新的改革行动开始在全公司内迅速出现。一次,一家工厂需要提高10%瓶装水的生产率来应对增长的需求。跨部门的团队发现有13个项目限制了生产量。另一个案例是,营销团队在重新推出三种饮料的时候,改变了以往的策略,听取其他职能部门的意见并共同决策。这些领域的员工体会到了归属感、自豪感和满足感,而之前与营销部门沟通时,他们并没有过这样的感觉。更重要的是:这项产品的销售额达到了30%的增长。
为了获得积极的动力,该公司发展了一项正式的鼓励计划来发掘并表彰能够体现新的行为准则、并因此为公司创造了新的价值的个人与团队。公司在时事通讯中庆祝了这些成功,获奖者参与了年度颁奖晚会并与CEO共享早餐。
一年半以后,这位CEO因其带来的改革而受到鼓励:"我们真正将公司的基因转变成为了开放、协作和团队合作。现在我们的公司和18个月前已经完全不同!"
企业文化的问题似乎总是被视为一个模糊的主题,不能用公司主管们喜欢的有棱有角的思维模式来解决。然而情况并不总是如此。公司可以系统地建立起创新与合作的工作环境,通过"硬"方法解决"软"问题。
(MaryBarlow是波士顿咨询公司墨尔本办公室的资深合伙人兼董事总经理,VaishaliRastogi是公司新加坡办公室的资深合伙人兼董事总经理,MichaelShanahan是公司波士顿办公室的资深合伙人兼董事总经理
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