日化企业大区经理的生存法则
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2007-10-12
记得一位曾经有走过弯路的大区经理曾经这样感慨过：“公司里面能睥睨天下的职位不少，但绝对不是大区经理。”
历练坚韧的意志可以有助于大区经理学会处理复杂的人际关系，作为大区经理的当事人只有在自己的主管意识上将处理人际关系和业绩指标的达成并重，才会有助于提升自身在系统大环境内的免疫力和抵抗力。
综上，我们不难明白，身为大区经理的当事人越是得意时越需要懂得克制自己、保持低调的行事作风，也许就是我们时常说的一句话――夹起尾巴做人！
增强部属的合力
如何增强部属的合力？
记得曾国藩曾经有过这样一段话：“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。”
作为大区经理的当事人为了调动全员的战斗力，就必须着眼于如何增强部属的合力水平。增强部属的合力，其实也就是凝聚部属和全员的归属感。那么，作为大区经理如何增强部属的合力，最为关键的主线实际上就是如何将全员的利益获取和企业的营业目标做到有效的统一。
利益不是万能的，但是没有利益的平衡却是万万不能的！在这里，我们务必要将利益的概念进行有效分离，全员以及部属对于利益的追求主要体现在物质层面，但是仅有物质利益的满足和支配又是单薄的，利益不仅仅指的是收入上的直接利益，应该还包括是否给予部属相应的可发展空间、专业技能的提高，任职履历的背书等等附加利益的给予。
论及如何有效增强部属的合力以及团队的凝聚力，在古代韩非子亦曾经早有过遵遵教诲：“人行事施予，以利之为心，则越人易和，以害之为心，则父子离且怨。”
所以，大区经理对于部属团队的构建激励就是要建立在利益上，不要天天讲远景，要动之以情、晓之以礼，坚持将感情渗透和利益驱动相融合，才能达到预期满意的效果。
从稚嫩走向成熟
在日化行业里，有很多日化企业的老板总是抱怨：智商高的职业经理人没有情商，具备情商的职业经理人的智商却不高――转化生产力的水平有限。
很多大区经理所期望带领的部属都能看到自己果敢、决然和干练的身影，但是，往往事与愿违。主要的症结就在于作为大区经理的当事人过分在意自己的性格特质了。对待部属成员总是象教育孩子，关键是“孩子”也在不断的观察中，他们不断的试探什么是可以做的什么是不可以做的，“孩子”判断这些靠的不是“父母”的警告，而是这么做了以后的后果，如果“孩子”做了错事“父母”没有严厉的惩罚措施那么我们可以断定的是“孩子”还会不断的犯同样的错误。
所以，信赏必罚！就是这四个字，大区经理一定要铭记于心，这是首先必须做好的事情。
稚嫩的大区经理只会机械的运用管理制度，不懂得弹性变通和个性化处理。事事将原则、处处将制度，这样下来只会将自己孤立起来，反之，没有了制度的约束整个队伍也会被带垮掉的；然而，成熟的大区经理会懂得灵活把握公司的管理制度，除了懂得将“扬善于公庭，规过于私室”的处事作风运用的淋漓尽致之外，更懂得将激励制度和约束制度并重、参与到日常的各项管理事务之中。
由于大区经理的位置在公司是比较敏感的位置，可以用一方诸侯来形容，大区经理既要在一线为公司的业务开疆拓土、攻城拔寨，对内又要让老总们没有疑虑，同时又要和很多市场服务和市场资源支持部门的同事处理好关系以免引起掣肘
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