内部兼职讲师:西门子"特种部队"
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2007-8-4
- 培训需求分析之前，我们会先与学员一起分享一个小故事——“经理的苦恼”。
案例：李冰是某公司销售部的一名销售人员，自八年前进入公司，表现一直十分出色，接到任务总能在规定的时间按要求完成，并得到客户的好评。在完成自己销售任务的同时，他还经常向经理提出调整方案，节约成本。但在最近几个月，情况发生了变化，他不再精神饱满地接受和完成任务了，同时，由他负责区域的销售量已有好几个月没有达到公司的要求，工作绩效明显下降。销售部新任的王经理根据经验判断导致李冰业绩下降的原因是知识结构老化，不能再胜任现在的工作岗位，立即向人力资源部门提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排李冰等人参加相关的业务知识培训，让李冰开阔思路。人力资源部门接到申请后，当月立即安排李冰参加了一个为期一周的关于产品方面的培训。但李冰回到公司后，工作状况却没有出现任何变化。
问题提示：为什么李冰的状况没有任何变化？培训为什么没起作用呢？
这是一个平日在工作中经常会碰到的案例，通过讨论，所有的兼职讲师都会明白什么是培训需求、为什么做培训需求、怎么做培训需求。同时，告诉他们几种常见的需求分析途径：经营目标的展开、管理问题的解决、专长能力的要求、个人生涯的发展、未来机会的掌握。除此之外，我们还会给兼职讲师一些实用的需求分析工具，帮助他们开展工作。如绩效差距就是我们最常用的一个工具表格（见下图），这个表格可以帮助兼职讲师和部门主管一起通过分析部门同事的绩效状况来拟定部门的培训计划。
模块四：课程设计。在这个模块，我们着重向兼职讲师强调了5个资料的制作：课程简介、学员手册、培训师手册、PPT、准备资料，其中穿插了一些培训技巧，如怎么做开场白等。还有一部分培训内容是关于课程游戏，通过一起亲自体验游戏，让大家知道每个游戏的过程、时间控制、表达的主题。
模块五：课程评估。这个模块主要就五方面的内容展开——评估为什么、评估什么、评估什么时间做、怎么评估、评估以后的工作。特别要兼职讲师关注以下四个层次的评估：
反应评估层次：上课气氛、学员投入度、瞌睡人数、反应热烈度、第一印象；
学习评估层次：知识含金量、与工作相关性、针对性、可操作性、未来启发性；
行为评估层次：行为是否改善、态度是否调整、调整状况是否持续、是否产生行动计划；
成果评估层次：工作绩效是否提升、ROI是否提升、团队气氛是否改善。
这个评估不仅仅是针对学员和培训师的评估，还应该针对课程内容和行政组织。同时，我们在培训中也会提供一些评估样表，供兼职讲师参考。
为了更好地让所有的兼职讲师都有机会亲自操作培训中涉及的各个模块，我们把这个课程分拆成6-7个半天的课程，每周一次。每次课程结束都让兼职讲师带着作业回部门，在平日的工作中加以实践。诸如分析部门内的培训需求、根据需求选择要培训的主题、培训课程的设计等等。
除了技能培训外，我们还有定期的培训师工作坊活动。工作坊为所有的培训师提供了一个互相交流、互相学习的平台。工作坊的内容有：主题讨论、问题揭榜。还会请一些兼职讲师做公开的课程汇报，让大家来点评。主题讨论的形式是多种多样的，比如，兼职讲师刚开始授课的时候，课堂的气氛比较沉闷，我们就组织了“激活课堂气氛”的主题讨论，先让大家抱怨现状，然后再提供一些活跃课堂气氛方法的小文章，找出如
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