用专业化测评改善人力资源管理(第2页)
作者：吴阳 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-5-30
那么，在线测评测什么？它又如何能与企业的管理联系在一起，服务于企业的招聘、安置、培训并最终使人才发挥价值，使企业的绩效能够获得提升呢？
首先，这样的测评要能让企业招聘到合适的人。经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。那么，什么是合适的人？
不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在唯一的标准的。目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。如果企业有明确的胜任力模型，那么可以说就具有了明确的选人标准。然而，胜任力模型都是基于行为描述的，它在用于人员评价时可以发挥很大作用，但在人员招聘和选拔时，却没有办法对一个未曾接触过的、未曾观察过其行为的人做出评价。因此，胜任力模型如果不能和招聘选拔测评接合起来，它辅助管理者进行科学选人的价值就不能充分发挥出来了。
实际上，胜任力模型、或者素质模型只是一个概念，它反映的不过是不同企业、不同职位对人员基本素质、个性和能力特点的要求。如果我们通过一种工具找到那些在特定企业内、特定职位上能够胜任的、或者绩效优秀的人员的特点，无论我们是否称其为素质模型、或者胜任力模型都是无关紧要的。
专业化的测评即可帮助企业实现这一点。在国外，基于特定职位胜任力的测评、或者和特定职位的绩效相挂钩的测评，已经成为招聘选拔工具最具吸引力的特色之一。在国内，具有研发实力的本土测评机构也在向这个方向努力，试图建立一套既具有专业科学性又简单易操作的实现方式，让企业方便地找到适合自身特性、能够预测特定职位人员的绩效的招聘测评工具。
例如，北森公司推出的弈衡招聘测评就体现了这一特色。它预设了20余个与工作相关的个人素质量表，企业可以从中选择与已有胜任力模型相对应的素质量表，也可以选择全部量表，对现有职位的员工进行测试。测试结束之后，各个职位上的主管对参与测试的人员进行绩效评价，也就是区分出绩效优秀的人员和绩效偏低的人员。系统自动会分析绩效优秀的人员在哪些素质项上与绩效偏低的人员存在差异，以及是怎样的差异。由此，企业可以知道哪些素质是高绩效人员所特有的有代表性的特点，由此，确定在招聘相应职位的人员时，应该选择什么样的素质测评量表，应该赋予该素质多高的权重，以及应该达到什么样的水平才能够得上录用标准。
通过这样的流程，企业就形成了一套可操作的基于胜任力的招聘测评工具。实际上，它更大的意义是为企业的各个职类提供了一个“成功者剖面图”，管理者可以基于此剖面图，结合其他信息，或者与管理咨询师一起，剖析本职类人员获取高绩效的机制何在。由此，企业不仅知道了哪些特征对于某个职类的成功是必须的，由此来选拔具有这些成功者素质的人员，还可以了解这些特征是如何使员工做出高绩效，由此来对新入职员工进行培训，让他们更能充分利用自己的潜质，真正创造出高绩效。
“成功者剖面图”还可以用于人员安置。企业可以比较测试者个人的素质剖面图与备选职类的“成功者剖面图”的匹配程度，基于测评数据，得到精确的匹配指标是非常容易做到的。
所有这些都是围绕着绩效展开的。如果企业和管理者关注绩效，就绝对离不开测评。测评如果要辅之于管理，也绝对离不开与绩效相挂钩。如果你像刘备一样，为人员管理而困惑，是不是也是因为对测评的把握还不够呢？如果是那样，是不是想要一种像曹操所谓的“性向测评”呢？掌握一种合适的专业化测评工具，对于管理者而言，已经不再只是为了时髦，而是已经成为必须。
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