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人力资源流动管理的特点和要素(第3页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-5-30


　　②如何把握企业组织考核和进入人事管理异动范围的评估，应注重：
　　
　　★人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。
　　
　　★在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上的员工离职可能。
　　
　　★在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。
　　
　　③某企业人员流动分析
　　
　　2002年总离职90人，按月度平均：90人/12个月=7.5人/240人≈3.13%。2002年总入职81人，按月度平均：81人/12个月=6.75人/240人≈2.81%。
　　
　　★分析一：按离职人数按月份摊比例在合理区间3%~5%内，应属合理，而进出相差-9人；说明人力补员计划与平衡有待完善。特别注意的是管理人员流动接近半数，反映在管理层面很不稳定，其重点工作应首先研决管理人员的安定问题。
　　
　　★分析二：2002年内生产与管理人数160人，到调研期间（2003年3月份计算）在册人数210人，净增加50人；即：55人/160人≈31.25%。即接近1/3新增员工。因此，从人力资源动态角度，其配套管理文本和当期培训尤为重要。
　　
　　★分析三：根据分析二（员工增加31.25%、即50人），引伸出从人力整体规划与统筹上；在增加劳动力时，管理出现明显的滞后。及此，结合服务年限在动态分析中，反映出企业人经营在柔性与匹配上的欠缺。
　　
　　「概括提示」
　　
　　凡是都不是绝对的，正如变才是永恒的；不变才是相对的。当代美国管理大师「彼德·圣吉」告戒：“未来惟一持久的优势是，比您的竞争对手学习得更快！”这正好给人力资源管理者一个启示：如何从流动管理中把握，从速度与平衡上取胜。
　　
　　

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