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战略未动,人才先行(第5页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-4-27


　　桀骜不驯者虽野性难驯，甚至有时顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢干。上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。
　　
　　从某种程度上说，营销长期维持现状等于走向灭亡。营销是一项创新的职业，没有创新，就无法应对瞬息万变的市场竞争，市场也会在守成者的“一丝不苟”中逐渐萎缩消亡。
　　
　　误区三：无过即有功。
　　
　　在许多企业里，对营销人才的业绩评定往往以“无过”来衡量。大量事实表明，干工作越多，尤其是营销创新方面越多，失误也就越多；循规蹈矩，不干或少干，当然失误就少。
　　
　　在日本，许多企业采用“以过错论英雄”，员工过错越多，便奖励哪位员工。当然，这里所指的“过错”并非主观上造成的，而是因为创新过程中的无意识失误。方法不一定有效，但该方法背后体现的“鼓励创新”的精神是值得效法的。
　　
　　在营销管理者的用人中，还存在任人唯友、过分追求道德完美、主观考核等误区。
　　
　　4．留住营销精英。
　　
　　一项调查表明，各企业的营销人才年流失率平均在30%80%之间。且工龄越长，流失率越大，第一年平均流动率为32%，而第3年高达76%。平均流失一个销售人员，企业的直接损失是其月薪的4倍！
　　
　　越来越多的企业开始意识到了留住优秀营销人才的重要性，并做出了许多有意义的努力和探索。他们通过提供有竞争力的薪酬、竞聘上岗、广阔的职业升迁空间、优越的工作环境等方法，以留住队伍中的营销精英分子。
　　
　　留住营销人才的具体方法，业界多有著述流传，本文不再赘述，但有三点需要特别注意的地方。
　　
　　一，对有特别贡献、有突出才能的人要有“破格提拔”机制。普通员工能让业绩稳定，但“英雄”式的营销精英往往能为企业带来突破。这样的人才，如果还让他在基层慢慢苦等苦熬，他短期就可能会“飞”走或被对手挖走。
　　
　　二，激励制度要与企业所处阶段相适应，以达到最大化激励营销人才动力为目标。比如，创业之始，企业家底薄弱，宜采用低底薪+高提成制度，以刺激营销员努力创造销售业绩；当企业发展到一定阶段后，要留住人才，宜采用高底薪+低提成制度，以增强营销人才安全感。
　　
　　三，营销队伍要形成梯队。许多企业已经意识到这一点，开始设立半级制度。如在销售主管和业务代表之间设一个主管助理的职务。他们除了履行业务代表职责外，还承担一定的协助主管管理的工作。
　　
　　表面上看，增加了一个营销层级或增加管理成本和一定的人力成本。实际上，该制度的设立不但提供了销售主管的储备力量，同时，为一些表现良好的营销人提供了一个升职空间，有利于提高他们的积极性。他们积极性的提高大大降低了管理者的管理难度。
　　
　　

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