战略未动,人才先行(第4页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-4-27
找到员工的需求之后，企业可以制定针对性的培训计划；即使企业无法做到，尽早发现也是好事，至少不用再浪费一些不必要的培训投入。
其次，营销人才的培育要同时着眼于眼前业务需要和未来业务持续发展。
企业3年、5年后要往哪里走？那时的营销模式是什么？只有搞明白了这个问题，才能分析企业需要什么能力、需要什么样的人才。然后据此建立科学的培训体系和项目。
这一点，企业的培训经理是无法做到的，所以，这也是为什么营销人才战略是营销一把手工程的原因之一。
当然，最后企业还需要科学、有效的营销人才培育手段。这一点，目前几乎所有的企业都非常重视，他们也总结了无数的人才培育方法，本文不再赘述。
3．人尽其用。
将合适的人才放到合适的位置上，这是用好人才的唯一标准，几乎每一个营销管理者都知道。但这也是最容易陷入误区的一个环节。
误区一：用人不疑，疑人不用。
这条千年古训害人不浅。一些营销管理者片面认为，用人就要绝对相信所用之人，充分授权，事情交给他之后自己什么都不管了。缺少必要的“疑”，甚至导致检查、监督机构形同虚设，纪律、制度成为一纸空文。等到坏结果出现，一切都晚了。
而“疑人不用”则走入了另一极端。每个人都有优缺点，一味的“疑人不用”，常常就会失去人才，导致“无人可用”。
正确的用人观点是“用人要疑，疑人要用”。既要用人，也要监督、考核，做好过程控制；疑人要用，要善于分清人才的优缺点，把他放到最合适的岗位上去。
误区二：爱用“听话人”。
几乎所有的营销管理者都认为，用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。唯命是从的人往往是守成型的，改革创新精神差，打不开局面，甚至连小事也难办好。在工作中他们缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。
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