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疏浚企业人才通道(第2页)
作者：陈江    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-19


　　3．未能充分应用科学有效的评价技术，基本依靠人的主观经验判断。大部分企业面试工作缺乏培训，往往以职位高低或资格深浅做为面试官的选择标准。面试环节不受公司也未受到面试官的重视，被当成一个过场的环节。面试对面试官而言是一项额外履行程序的任务和权力，而非一个职责，造成只有最后无人真正关心面试质量的后果。面试是一项专业技能，必须拥有要相关的专业知识、心理学知识、管理知识，还要具有一定社会成熟度、人员管理经验、面试技巧等。企业常见的情况是，一大堆面试官集体面试，不知是谁发挥作用，坐在那里的面试官也不知该按什么标准来评价，想怎么打分就怎么打分；有的面试程序太复杂，一个又一个，面试人员疲于奔命，面试官也很辛苦。
　　
　　要解决这个哑铃状态，使之疏浚畅通，形成市场与企业的有效融合，对企业而言，可从以下几点改善，以人力资源管理部门承担起这个桥梁的功能，解决企业人才难得问题：
　　
　　第一，做好人力资源管理的基础工作，规范企业内部的职位体系，在此基础上建立对人员的系统评价模型。企业的管理不是一成不变的，但有效的管理就在于保持一定的稳定性和持续性。职位的设计是人力资源最重要最基础的工作，一方面与社会具有一定的规范和一致性，另一方面在企业内部有一定的管理稳定性，必须推动了整个企业的管理科学与规范。通过规范职位体系，可以建立具体职位的基本硬性条件要求，并容易被了解和接受。通过这种方式能够相当程度上更有效地筛选人员，使被面试人员更大程度上符合企业要求，可能仍难免有失误，但不至于差之千里。否则，面试人员都不知要招的是什么人，招来做什么，自然无法建立招聘标准，也缺乏选择标准。对岗位的要求一般来说在于知识要求、技能要求、素质要求几个方面，这是需要面试人员判断出来的，而本身能够证明能力因素的是应聘人员的学历、工作经验、资格证书、业绩等。总之，要求越具体越好，尤其是重要的因素，应该明确写出来，在此基础上建立人才评价模型。通过人才评价模型，面试工作就简单有序了。
　　
　　第二，做好面试前期的基本工作，制定好招聘计划，选择合适的招聘渠道。有效的招聘计划能够保证招聘有效可控地进行，并达到预期的目标。外部市场存在着不足，我们只能去适应。选择针对性强的招聘渠道是影响招聘效率的一个关键，不同人员来自不同的渠道。一般来说，高级人员通过招聘会或自投简历方式招来的概率很低，往往不超过去10%。有的渠道要保持长期联系。比如，我们作为咨询公司，与北大、清华等MBA院校保持着长期联系，事先了解待聘人员群体的情况，并做好计划安排。
　　
　　第三，建立严格的面试管理体系。包括面试人员的职责、程序的控制，通过程序严格层层筛选人员。一般来说，如果存在有效筛选行为的情况下，两轮的面试结果有效性能够成几何级数提高。有效地安排好不同面试人员的环节设计，要有目的性，保证每一关都能够获得有用的信息，并能够进一步缩小范围。此外，考官的选择和管理很重要，不是谁都能来当面试官，什么人都可以面试。对考官要建立培训制度和责任制度，如此才能保证考官认真履行职责，并努力提高面试技巧。
　　
　　第四，针对面试对象选择适合的面试工具。不同面试对象，面试的工具不同，成本也不同。因此，要针对本企业特点，建立自己熟悉的、有效的方式。不同人群的评价方式不同，不但取决于内容，也取决于评价官的个人水平。因此，划分不同层次的筛选很重要，让合适的人接受更高层次的面试。
　　
　　对企业的人力资源部门而言，人才市场存在不完善的地方，企业管理本身也存在不完善的地方，市场可以去选择和挖掘，企业内部管理则可以去影响和推进，这都需要人力资源部门管理职能的发挥和更努力艰苦的工作。通过在人力资源管理上练好内功，不但促进外部人才进入企业的通道更畅通，也将推动企业的整体管理水平的提升，这就是企业人力资源部门人员在促进企业获得人才优势、保持核心竞争力方面的重要价值贡献。
　　
　　

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