近期经常接到企业界朋友的电话，要求帮忙推荐人才。问起他们为什么不去找专业的人才机构，他们直摇头，说效果不是很好，急用人时总找不着合适的。这也是目前人才市场存在困境，一方面，大量的求职人员奔波于各类人才市场中，寻找着自己心仪的工作，有时候病急乱投医，将就找到的工作不是自己合适的，在自己的简历上留下一个一个短暂的工作经历后，又得在下一次求职时多一个为什么离职的解释。另一方面，企业大量的人才需求缺乏合适的人才获得渠道，一招聘总是能接到一大批简历，费了很大成本筛选后留下的人却未必合适，很快离职走人又得再招聘，浪费了企业招聘成本事小，导致的工作延误损失更大。这两者之间，就象哑铃的两端，缺乏将之连通的桥梁。
　　
　　导致这种企业与人才队伍无法连通的哑铃状态原因有外部的，也有企业内部的：
　　
　　一，人才专业市场服务缺乏。目前大多数人才服务机构停留在低水平上，仅仅是一个信息平台（如招聘网站）或者空间平台（人才交流会），提供的专项服务往往落在口头上，实质性的不多。目前形形色色的猎头事务所算比较高级的人才服务机构了，但如果谈到机构的定位，往往也只是个笼统的表述，如专对外企或者专对企业高管，缺乏专业的人才服务定位。而且，目前国内人才服务机构规模有限，主要的业务活动集中在中介活动，重视牵线搭桥，而不在于智力价值创造，忽视人才管理服务。
　　
　　二，国内目前缺乏市场人才标准。自从国家的职称评定在市场中失去光环效应后，市场上一直缺乏有公信力的人才评价标准。虽然目前有各种各样的职业资格考试，大多数考评手段偏于理论化，缺乏实践参考价值，或开展时间不长，无法得到企业认同。
　　
　　三，中国企业群体管理基础薄弱，缺乏规范性和共性。各企业职位体系不一，职责不一，缺乏一致性，人才流动后兼容性差，不得不花费大力气去调整。比如，一个IBM公司的营销经理去西门子公司应聘，基本很快可以适应；如果一名西门子的营销经理去一个国有企业或民营企业任职，往往会不服水土，甚至外企人员去联想这样的国内知名企业，也会存在很大程度上的水土不服反应。而如果是一个民营企业的营销经理去另一个民营企业当营销经理，则可能会有剧烈不适反应。
　　
　　四，企业自身人力资源管理基础薄弱。在企业的人力资源管理中，最受高层重视的是绩效考核和薪酬设计，对于招聘，往往认为是小事一桩，人力部自己可解决，甚至一个小职员就能够做好。殊不知，这小事背后与企业的人力资源管理系统有着紧密的关联，存在于以下几个方面：
　　
　　1．企业管理职能不完善，流程不明确，岗位职责不清，导致缺乏待聘岗位的有效规划与分析，对招聘岗位的要求不明确。
　　
　　2．只重面试，不重招聘体系的建设。在招聘渠道的选择上、简历筛选与判断、初步面试等程序方面，没有有效的制定流程，就是有流程也没有严格的执行，导致程序未起到应有的管理效果。比如，就招聘渠道来说，不同的人员招聘渠道不相一致，企业高管人员一般要靠猎头或业内推荐，技术人员要在专业市场，一般管理人员可以找MBA院校，普通工人要在该行业聚集的人才市场等，但企业往往在招聘时没有针对性，没有一个长期的渠道策略，等到需要人时临时参会或发布招聘信息，成本高效率低。在很多招聘中，这些程序都成了走过场，最后还是主管领导一锤定音。

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