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你的人才“溢漏”了吗(第3页)
作者：许伟波    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-4


　　有何良策？
　　
　　不论是人才的“溢”或“漏”，其最终结果都是企业人才的损失。为了留住人才并使人力资源发挥最大效用，企业就需要对企业人才机制与人才管理进行诊断，探究出以上所论及的各种可能的“病因”，并对其中的“瓶颈因素”对症下药。笔者认为，企业可以运用以下四种激励措施的一种或其组合，达到“医治”企业人才溢漏“病症”的目的。
　　
　　1.有针对性地提升员工的经济利益
　　
　　经济利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是企业吸引人才、留住人才的必要手段，薪酬的高低在某种程度上代表了个人的身份和地位，以及在公司中的业绩，甚至表现了个人的能力和发展前景。经济利益激励主要的形式有工资、奖金、福利和期权等。
　　
　　在中国目前的经济发展水平下，工资仍然是一种很重要的激励手段。企业可以用高于或大致相当于同行业的平均薪资水平留人。有人对影响员工的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以工资作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30％，其他激励方式仅能提高8％～16％。尽管工资激励的作用在调查中有些夸大，但也从另外一个侧面反映了企业应该充分重视工作在员工激励中不可或缺的作用。奖金和福利也是企业激励员工有效的物质手段。可以通过与严格的绩效评价相联系的公平性奖金来调动员工的积极性；也可以根据员工的表现，采用不同的福利待遇来调动员工的工作积极性。
　　
　　股权激励的方式通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系。股权激励以对雇员的内在激励为主，通过实行员工持股和股票期权制度可以将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，达到增强企业凝聚力的作用，形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体。股权激励可供选择的形式主要有股票期权、业绩股票、职工持股、经理层收购（MBO）等。
　　
　　2.规划员工的职业发展
　　
　　职业发展现在已越来越成了人才接受一份工作所考虑的首要因素之一，特别是人类逐步跨入知识经济时代，知识与技术已成为企业发展的主要推动力。对于企业的人才，特别是核心人才来说，物质激励作为一种基本的激励方式，其作用已受到一定的限制。马斯洛的需求层次理论告诉我们，基本的生理、安全的需求得到满足之后，自尊与自我实现的需求在员工激励中有更大的发挥空间。一个被认为是有前途的企业，应该有更多的对个人能力的重视，而不仅仅是以传统的资历、人际关系等来决定一个人的升迁与否。同时，社会节奏的加快，个人要求不断进步的愿望更显得强烈，员工希望企业能提供更多有利于个人发展的培训，如职业生涯规划培训和社会前沿知识培训等等。从目前许多大型企业将所提供职业生涯规划指导和其它各种培训作为企业对员工的一种福利，不难看出个人发展已成为对员工激励的一种重要方式。

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