你的人才“溢漏”了吗(第2页)
作者：许伟波 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-6-4
（1）薪酬不合理，存在结构性、公平性等方面的问题。员工薪酬更多的是以权力为导向而不是以绩效为导向，企业使用了固定的级别工资制，而且更糟糕的是薪酬与员工的职效和能力没有挂上钩。尽管每年所有员工都有机会获得加薪的机会，但加薪幅度很小且很均匀，这种表面上的公平掩盖了事实上的不公平，根本无法对员工起激励作用。
（2）企业的地理位置偏僻。受自然建厂条件的限制，企业位于东莞市的一个偏僻小镇，与外界的交流比较闭塞，公共基础设施比较落后，人才（特别是高素质人才）考虑到学习、生活条件的限制等方面，一般都难以接受把偏僻小城镇作为职业生涯与生活的发展基地。
（3）过分强调对成本的控制。当成本控制达到这样的程度，即员工日常工作中所必需的软、硬件等未能得到保证，员工在开展基本的日常工作时受到诸多的阻碍，工作环境无法令人愉悦，这不能不说是对员工工作积极性的一种致命打击。
（4）制度环境仍以传统的“经济人”作为基本的假设，对人力资源管理“以人为本”精髓体现不够。企业的人才一般都是接受过较高教育的，他（她）们更倾向于接受有一定柔性和灵活性的工作，并能激发其最强烈的创新热情，而传统上以“经济人”为假设的相应企业制度对人才创新性、个人能力发展都是一种桎梏。
（5）工作枯燥，企业没有形成员工有效的职业生涯规划。社会化大生产的一个直接后果就是高度的专业化分工，尽管生产效率得以大幅度地提高，但重复性的分模块化工序使得工作成为一种枯燥的负担。在这种环境中，员工的个人能力与职业生涯规划很难有所提升，再加上企业不注意员工在专业技能、管理知识、前沿趋势等方面的培训，或者有培训但也只是专注于某一具体的、“头痛医头、脚痛医脚”式的培训；对员工打击更大的是无论个人如何努力，企业较高职位都被一些固定的人占据，员工看不到的未来个人发展与升职预期，这在一些外资（特别是港、台资）企业或家族式私营企业表现尤为明显，试问这又怎么能留住那些对企业的发展至关重要的精英分子呢？
（6）企业缺乏有凝聚力的、独特的组织文化。员工之间未能在企业愿景的指引下形成共同价值观，员工与企业共进退、荣辱与共的主人翁精神意识非常淡薄；组织成员之间关系冷漠，当然对于企业的组织形象的建设与维护也无从谈起了。组织文化的内聚功能、自我改造功能在成员中难以发挥作用，必定增加了企业在留才方面的成本与难度。
纵观以上几种导致人才流失的影响因素，可以看出尽管企业可能很难在近期改变某些历史或客观因素，比如企业的地理位置等。但是，为了切实解决企业“人才溢漏”这个顽疾，企业在面对这些因素还是必须有所作为的，至少企业可以通过某些方面的改善，来使客观因素的潜在威胁降至最低。另外，造成企业人才流失的原因常常并不只是一个因素在起作用，更多的时候是几个因素综合在一起的。当然，在这些因素中有一个可称之为“瓶颈因素”的，是对企业人才流失起关键作用的。根据“木桶理论”我们可以推断出：影响企业人才的“木桶”总容量是由所有木板中长度最短的那一块决定的。为了有效地防止人才流出企业这一大木桶，我们需要找出企业在人力资源开发与管理方面的瓶颈所在，针对“瓶颈因素”采取相应的措施来防止人才流出企业。当然，非瓶颈因素也是需管理者付出极大的热情去关注，因为其解决不仅有助于减小瓶颈因素的影响程度，而且在一定条件下非瓶颈因素还可能转换为瓶颈因素，企业管理者必须辩证地采取相应的应对措施。
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