被竞争对手盯上的员工，能力应该很强或者是公司的核心员工，长期有效的激励机制才是留住人才的关键。
　　
　　李娜是一家高科技公司人类资源部经理，最近，有一些同事反映有猎头找他们，所描述的公司很象目前公司主要的竞争对手。同时，也有外埠经理来电，说已经有人递交辞呈，而且经过了解就是去的竞争对手那里。年底了，遇到这样的事情，李娜很是郁闷，在网站上发帖寻求解决办法。
　　
　　根据中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net，以下简称“中人网”）的调查，当员工被竞争对手盯上时，参加调查的1983位企业的HR中，59.5％的HR选择“进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然”的应对策略，有22.94％的HR选择“用长期激励打造金手铐”的策略；有12.2％的HR选择“先找递辞呈者了解清楚再想对策”的策略；而采取“通过竞业禁止条款限制”策略的HR只有1.71％；会“以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工”的HR仅有0.75％；认为“天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的”的HR为2.87％。
　　
　　分别对待
　　
　　中人网会员金晖认为：“现在的员工一般都是找好了新雇主才会递交辞职信——当HR收到员工的辞职信时，已经说明他下定决心要跳槽了，此时再去找原因一般没有多大效果。万一经HR挽留成功，也容易在内心留下些许”疙瘩“。人往高处走，我是不主张去‘留人’！我会采取祝福的方式‘送人’。”在参加调查的1983位HR中，仅有57位选择“天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的”，占参加调查人数的2.87％。
　　
　　这说明，绝大部分企业都非常重视人才的保留，在竞争对手挖角时不会听之任之，而是会采取一定措施应对。
　　
　　中人网网友高敬业认为，先找递辞呈者了解清楚，看看他到底是为什么离开公司。把离开的原因说清楚，如果是误会，那么就要尽力挽救，力争能尽释前嫌，重归于好。如果是根本性的冲突，那么力争一点点改善，为还在这里的同事们创造一个比现在好一点的环境。与这位网友同样选择谋定而后动的HR有242位，“先找递辞呈者了解清楚再想对策”，他们都重视离职原因的分析，然后针对不同原因采取不同的待遇、事业、感情的留人策略。
　　
　　调查结果显示，将近60％的HR在留人方面遵循80/20法则，重视对核心员工的保留。网友ythtme说道：“核心员工一定要把握住，根据情况，一方面感情留人，一方面根据情况，提高核心骨干的薪酬（暂时稳定军心，如果人品太差，以后再慢慢处理），如果非核心，就不要太打动干戈，因为提高他们的薪酬是不现实的，成本也会非常高。”

[1] [2] 下一页