像经营企业那样关注员工的未来生存(第3页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-4-23
扬子石化—巴斯夫有限责任公司，有一个人才发展的“候选人计划”，又称“苹果计划”。该公司各个部门负责人在每年至少一次的与所属每一位员工对话中，对员工实施评估，考核出A、B、C、D四个级别，将其中优秀的或有潜力的员工推荐到双方母公司培训或工作锻炼，包括到德国巴斯夫公司总部进行10天、一个月或一个季度的短期培训，还有可能工作锻炼到两年。员工中的优秀管理人才，被委派到其他合资企业学习，担任一定的领导职务。被推荐的员工最终确定选择哪个方面的学习，除了上司给予建议外，还充分尊重本人意愿。
作为“苹果计划”向内部的延伸，扬巴公司还建立起“职责授权”。上司因出差等原因不在岗的情况下，可以授权下属代理其职责。这种授权很大程度上又是一种“故意为之”，其目的一是对下属能力的培养和考察，二是消除企业的“信息鸿沟”，达成各级间对相互工作内容的了解和认识，形成和谐的工作环境。
为将“苹果计划”实施到位，扬巴公司高层每年都专门抽出时间，暂停手头业务，全心研究所有员工的发展计划。正是不断培养造就的本企业人才，保证了扬巴公司装置的成功运营，被巴斯夫公司誉为其成立以来开得最好的装置。
通过“苹果计划”，人们可以看到扬巴公司为培养本企业人才所采取的种种措施，该公司不仅把人才当做单纯的资源，更是作为一种资本。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，它是能够给企业、给产业、给国民经济直接带来巨大收益的资本。资本就要讲究保值增值，企业不仅要想着留住人才，更要培养和造就人才，提升人才，使人才保值增值。
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