像经营企业那样关注员工的未来生存(第2页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-4-23
有人总结导致人才流失的几大原因，如工资与福利、上级与同事、没有发展空间、公司与员工沟通不够等等，但是有一条往往被忽略了，那就是由于企业动迁所带来的人力资源流失。
在当前的公司管理中，人力资源对于企业的重要性已经上升成为了团队组织的第一要素，人力资源是企业最宝贵的财富，这一点从越来越多的企业喊出“以人为本”的口号就可以看出。近年来，一批较有实力的国内企业在国家“走出去”战略的鼓励下，也已经不断将“企业国际化”从“冲动”转变为“行动”。如海尔、联想等大企业，都已经将参与全球化竞争发展国际化型公司制定为企业明确的战略目标。但是从发展现实看，在众多企业将触角伸向国外，开始国际化进程的时候，他们发现最缺乏的往往不是资金、技术、市场，而是国际化的人才。
同时，人力资源严重流失也已经成为众多企业所面临的一个无法掩饰的现状，人才流失成为中国职业经理人的最大困扰，如何减少人才流失，已经成为职业经理人一个当务之急的问题。有需求就会有市场，如何防范人力资源流失成了一个炙手可热的问题，有人总结导致人才流失的几大原因，如工资与福利、上级与同事、没有发展空间、公司与员工沟通不够等等，但是有一条往往被忽略了，那就是由于企业动迁所带来的人力资源流失。
从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是（本文来自博锐邓正红专栏）让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？
目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”当员工认同了企业的文化，就好比他已经接受了一种信仰，他们愿意追随者企业冲锋陷阵。
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