如何让知识型员工留下来(第3页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-4-22
知识型员工的自我动力来自三种期望心理：报酬期望、成就期望、机会期望。设计针对知识型员工的激励机制时，要以此为基本依据。
在企业报酬制度上，除了给知识型员工提供较高的工资、奖金等经济报酬外，管理者还要给予其足够的尊重、理解等。为了公平合理地分配这些“特殊报酬”，管理者必须建立适应知识员型工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。
在成就激励制度上，管理者要相信，强烈的成就需要是知识型员工的行为内驱力。其满足程度受两个因素的影响：对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。前者要求管理者将知识型员工划分成较小的工作团队，同时，给知识型员工较大的工作自主权；后者要求管理者重视成就激励环境的塑造，例如，塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。
在机会激励方面，管理者要懂得，知识型员工期望从事与自己的这种职业定位和职业兴趣相符合的工作。这就要求管理者在知识型员工从招聘到使用各环节，注意人员与岗位的匹配：在招聘前，管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点；在招聘过程中，应该尽量采用科学的心理测试、素质测试手段，更多地了解员工；在招聘后，对员工进行必要的培训与试用；在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，作好职业生涯的辅导；在学习培训、职务晋升等方面，提供公平的机会。
其次，构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。
知识型员工具有更强的社会化动机。追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于知识型员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识型员工的这种文化内驱力指向企业目标。这将成为企业成长和可持续发展的巨大的动力。
由此不难看出，针对知识型员工的行为动力结构而指定的激励策略，不仅可以有效解决员工跳槽频繁、管理成本上升等问题，更有利于企业健康、持续发展。
延伸阅读
更多>>
中华健康每日推荐
 | 如何让知识型员工留下来(第3页) | 04-22 |
| 营销管理的新思维 | 04-22 |
| 从营销人才缺乏看培训市场 | 04-22 |
| 比尔盖茨十条职场箴言 | 04-22 |
| “新孟母三迁”的困境让谁尴尬？ | 04-22 |
| 微软管理人才的五个方程式 | 04-22 |
| 优秀的营销人先营销你自己 | 04-22 |
| 影响企业内部培训实效的原因 | 04-22 |
| 富裕的美国普通人到底能挣多少钱？ | 04-22 |
| 房企税收新政靴子落地 按≥20%的利润预缴税 | 04-22 |
| 如何管理高速发展的公司 | 04-22 |
| 蒋介石为什么不杀张学良而杀杨虎城？ | 04-22 |
-
关注此文的读者还看过
-
主编推荐↓
-
热点关注
 | 金融业平均薪资不错 你愿意到哪家银行上班？ | 04-14 |
| 企业战略规划诊断书 | 04-14 |
| 轮胎营销也“娱乐” | 04-12 |
| 大企业家的七个性格特征 | 04-11 |
| 不得不说的事 “功成身退”话唐骏 | 04-10 |
| 奇瑞：在扁平世界里走向全球化 | 04-08 |
| 视频网站大限在即 20亿元风投恐陷“政策门” | 04-03 |
| 陈天桥：成长的烦恼 | 04-03 |
| CEO之道 亚洲教父的崛起 | 04-02 |
| 李湘：晒上福布斯的超女 | 04-01 |
| 未来十年中国制造的新格局 | 03-31 |
| 英国22岁女大学生继承“情色帝国” | 03-29 |
-
关注此文的读者还看过
-
主编推荐
-
热点关注↓
| 新飞“软硬兼施”造品牌 | 04-12 |
| 黄子豪谈如何拜访客户 | 04-11 |
| 企业—创新决定成败 | 04-11 |
| 蓝海战略的六大误读 | 04-10 |
| 马云：CEO是世界上最孤独的工作 | 04-10 |
| 辉瑞败诉伟哥商标官司 中国内地不享商标权益 | 04-08 |
| 拒绝跳槽的N个理由 | 04-08 |
| 价格竞争力不足，国美很艰难 | 04-06 |
| 职场：谁在给你吹职场黑哨？ | 04-03 |
| 营销人如何突破职业发展瓶颈 | 04-02 |
| 戴尔直销的自我颠覆 | 04-01 |
| 石榴裙下的龙长生：“空手道”玩出11亿 | 04-01 |
更多>>
中华财经创业
今日财经要闻
股市大盘
创业指南
更多>>
中华专家视点
更多>>
