用导师制防止人才跳槽
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2007-8-16
上世纪80年代以来的各种学术研究展示出导师制的诸多好处。“显然，拥有导师的员工挣得更多，能更好地融入组织，而且生产力更高，”斯坎杜拉说，“他们受到的压力较小，且升职更迅速。由于这些正面好处，公司仍然对导师制非常感兴趣。”
沃顿商学院管理学教授凯瑟琳?克莱因(KatherineKlein)称，在与导师建立关系时，受指导者寻求的是“一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备，获得诚实的反馈，以及在理想状态下，能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。”
克莱因说，对他们来说，有用的导师必须经验丰富，具备组织内部甚至外部的职业道路知识。她说：“导师还应该了解组织的价值观、文化和规范，以便将它们传授给受指导者。导师对受指导者的需要和愿望必须保持敏感，并增加他们的职业潜力，同时找出受指导者潜力能够使组织获益的方式。”
那导师从这种关系中能得到什么？克莱因说：“看到受指导者成才，你能获得满足感。而且不要忘了受指导者在有些时候能够帮助导师，受指导者还会让导师看起来更不错，毫无疑问，泰格?伍兹让他的父亲看起来很好。”她指的是厄尔?伍兹，他从伍兹小时候就教他打高尔夫球，并在伍兹成年后担任他的教练，现在伍兹已是高尔夫球世界冠军。
斯坎杜拉补充说，导师在帮助受指导者时，获得的不仅是满足感：他们对受指导者言传身教时，真正学到了关于公司的很多东西，并摸索出新的思路。她说：“与一个晚辈打交道可以扩大你的消息网络。当导师和受指导者打交道时，能够了解更多基层情况，职位较低的员工可以向导师提供信息……(他们)精通最新的技术和知识。所以这是一个互动的过程：导师和受指导者共同成为学习者。”
斯坎杜拉认为，导师制亦给组织带来好处。一方面，公司受惠于员工敬业程度和生产力的提高。良好的指导关系对公司留住最优秀员工、加强公司的“板凳深度”大有帮助。
沃顿商学院管理学教授詹尼弗?S?缪勒称，如果一家公司想要实施一个成功的正式导师计划，导师和受指导者必须对主动建立关系真正怀有兴趣。她说：“这必须是一个长远计划，双方需要频繁开会，而且会议内容要有意义，不得随意，你不能一年开三次会，然后还净说些废话。”
斯坎杜拉同意这种说法。公司可以设立各种方式的导师计划，但最有效的办法是“人力资源部——甚至高层管理人员——确定拥有丰富经验和知识的导师，然后要求他们尽量参与导师计划。”
太阳微系统公司(SunMicrosystems)研究：更高的留职率
2006年10月，总部设在加州圣克拉拉的太阳微系统公司(SunMicrosystems)公布了一项关于导师制价值的研究结果。由市场研究和顾问公司嘉德纳(Gartner)与软件服务公司资本分析(CapitalAnalytics)联手进行的这项研究采用统计分析方法来考察导师制的财务影响，以及太阳计算机系统公司如何确定这方面的开支目标。研究得出的结论是“导师制对导师和受指导者都有正面影响，培养出来的员工更加被企业所珍视。”
研究者查看了超过1,000名太阳公司员工五年间的资料，并按照职业类别，如行政管理人员和工程师对资料加以分类。研究考察了68个变量——包括产品领域、基本工资、以前的工作守则以及终止雇用关系的原因，以找出六个衡量尺度的相互关系：员工工资等级，工资等级的调整，工作业绩评定，晋升，工资中的绩效奖金，以及晋升时的加薪。
研究发现，在参加公司导师计划的一个试验小组中，有25%的员工获得工资等级调整，而在未参加导师计划的一个对照组中，只有5%的员工获得工资等级调整。研究亦显示，导
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