小时侯，在学校的同学当中，除了老师任命的班长组长以外，总是有些孩子头。还记得那时学校每周四下午，学校总是组织一些活动，这些活动无非是一起读读报纸，在教室里下下棋。总有一些孩子头在这种时候，带着别的孩子出去玩，尽管老师批评了很多次数，也教育了很多次，这样的事情总是有发生。

最近，不时的听说有企业高层管理人员由于和企业之间出现这样那样的问题，进而出走，并且带走了很多以前公司的骨干人员到新任职的公司的事情时有发生。总是想起小时候的这件事情。当然，企业高层领导带着团队成员出走，和孩子王带着小朋友逃学不能相提并论。那么，这样的问题产生会对企业产生什么样的影响呢？

高层员工带领团队出走，对于企业来说是非常致命的。由于这些骨干员工或者掌握着企业的市场、或者掌握着企业的核心技术。企业有可能因此而丧失市场、流失了技术，而这些资源的积累需要高额的投入才能完成。另外，经过了这样的事件后，对企业未来的人力资源政策也产生了很大的影响。企业可能害怕再次发生这样的问题，在用人上畏首畏尾，不敢在内部建立团队，或者在员工中使用矛盾管理等等，导致企业的运作效率大大的降低。其实，这样的问题在企业中或多或少的都会存在，只不过是情况的严重程度不同。或者表现为集体出走，或者表现为企业内部不同团体之间激烈的斗争。

在不少企业中，企业的团队正逐步演变成为高级管理人员的私人卫队。这种情况也是企业所不愿意看到的。但是企业也面临着两难的境地。如果强调建立团队，管理人员可以利用手中的权利，借着这样的机会，形成自己的小团体。如果不强调建立团队，企业又会为过多的摩擦而降低效率。那么，这样的现象产生的根源是什么呢？

在企业中，往往由于利害关系而形成利益集团，集团成员之间往往以利益为纽带。在广东的某日资企业中，由于最高领导人是外籍人士，不熟悉中国的国情，公司实际为几个中方雇员所把持。结果，中方雇员在形成了销售、供储等几个势力集团。在这些集团的内部有明确的利益关系，其它人很难插手。由此产生了很多问题，当公司发现了问题，想要处理时，又担心处理后会导致销售团队流失，危及到公司的销售业绩，迟迟下不了手。这种原因是最常见的一种，一旦这种利益集团的领导人与公司发生摩擦，整个利益集团的利益也就面临着威胁，因为这样的情况而导致的团队出走也是最普遍的。

有些企业为了快速的占领市场，或者迅速的取得技术，不惜血本从别的公司挖角。有时后整个会开出诱人的条件，将整个团队挖来。虽然在短期内，企业节省了大量的资源。但是，这也埋下了很多隐患。今年，珠三角某软件公司，从别的企业挖来了整个ERP开发的团队。这些人在以前企业中就有着良好的关系，公司本以为引进这个团队后，会减少团队之间的摩合成本，快速掌握技术。但没有想到引进了团队后，新团队与公司的文化上存在很大的差异，导致了更多的摩擦，后来，这个团队又集体离开了公司。另外，很多大企业，在激烈的人才竞争中，采取介绍制，即由员工介绍自己的同学、朋友进入公司，并且介绍成功还有额外的奖励。这样，短期内看，企业赢得了人才，但企业内部的裙带关系变得非常复杂，实际上会形成不同的小团体的形成提供了机会。

由于团队领导人特殊的个人魅力，也是问题产生的一个根源。在大多数团队中，往往都会存在一个精神领袖。这样的精神领袖在一定的阶段，确实起到了很好的作用，但是，一旦精神领袖与企业的目标不一致的时候，就会出问题。个人对企业的忠诚变成了对个人的忠诚与崇拜。尤其是很多创业型的公司中，企业的领导着往往就是团队的精神领袖，后来由于引进了资本，当资本与领导者之间发生了冲突的时候，往往也是出问题的时候。

私人团队产生的原因有很多，也很复杂，往往不会是一种原因单独在存在，往往是各种原因交互作用而形成的。那么，对于企业来说，怎样预防和方式这样的问题产生呢？

小的时候，老师在解决逃学的问题的时候，一般只是采取批评教育的方式，但是，老师也应该反省反省安排的活动是否适合学生的兴趣和爱好。单纯的批评是没有效果的，更主要的是引导。其实单纯的责怪高级管理人员率领企业骨干集体跳槽也是不对的，企业首先应该反思自己。为什么辛辛苦苦建立起来的团队，会跟着其领导人一起出走。为什么员工对企业的忠诚转变成了对个人的忠诚？为什么企业自身没有吸引力和凝聚力？是否是自己赋予了团队领导者过大的权限，而领导者将企业所赋予的权利转变为为自己打造"卫队"的机会。每个企业应该首先深刻的思考这些的问题。

为解决这个问题，我认为企业首先应该建立完善的人力资源管理体系，建立公正公平的评估体系，减少评估中人为的因素，就会减少大大高层领导者凭着企业所赋予的权利而打造个人卫队的机会。当发现有这种情况产生的苗头后，应该及时采取措施，包括打破利益全体的利益纽带，或者进行适当的岗位、人员调配，事先预防问题的产生。

其次，企业必须加强知识管理。知识管理就是将资源与人分离，将资源沉淀到企业当中，而不是沉淀在个人的身上。这样，即使团队集体出走，也不会造成过大的冲击。在招聘的时候应该评估引进一个团队的风险，实在是需要引进的时候，也要注意资源的转移。因为一个团队可以集体到这家公司，也可以集体到另外一家公司去。加强了知识转移后，可以将新团队带来的资源沉淀到企业中去。

另外，也可以在法律上寻求保护，在与高层管理人员签定合同的时候，应该适当的加上一些条款，在法律上保护自己。

总之，企业的情况不同，解决方法也不同，不过，不论企业的情况是什么样的，必须从正反两个方向进行思考，才能比较好的解决这个问题。

（蔡巍先生，工商管理硕士，深资管理顾问，多年专职咨询工作经验；善长于人力资源管理
，特别在绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计、规范化管理等方面有一定造旨；曾为大型
企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨
询服务。2002年12月与姜定维先生合著出版了《奔跑的蜈蚣--如何以考核促进成长》，一再
重印，多次列入畅销书排行榜。
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