科学培训发展体系提高竞争力(第2页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-4-21
设计科学的“基于能力的培训体系”首先要设计公司的能力模型，在明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素的前提下；从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质，然后从公司的业务及各岗位群的职责出发，设计各岗位群所需的序列通用胜任能力；从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发，设计各岗位层级的序列专业能力，分析全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力，设计每个能力的主要行为表现指标，并根据专家数据库中的记录，分析设计胜任能力的各级行为表现；验证并应用胜任能力模型。
其次在确定了公司的关键能力，将能力与岗位进行匹配，以设计基于能力的培训模块。我们将能力模型中的各种行为描述将转化为培训模块的目标和内容，根据各专业序列胜任能力模型开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
在确定了培训模块之后，我们根据能力模型和培训形式的不同，为每一种能力设计对应的培训模块，企业中的各个层级人员因其工作特性的不同，而将面对具有不同侧重点的培训组合。从能力和培训模块的对应可以得出每个岗位适合的培训模块，根据岗位对应的培训模块来设计公司的整体培训结构。
培训体系是否成功除了培训内容的针对性之外，还依赖于有效合理的培训管理流程。培训管理流程包含培训计划制订子流程与培训开展、评估和维护子流程。要使培训计划真正发挥作用，需要对人员的技能进行客观准确的测评。
通过对现有任职人员的胜任能力进行评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，分析不缩小这些素质差距所带来的业务风险性，进行差距排序，并根据公司业务需要和排序结果调配资源然，然后有针对性地制定能力培养发展计划，设计培训行动计划和日程表来填补能力素质差距，以各种培训手段提高个体乃至组织整体的能力素质。通过专业序列胜任能力体系，建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只要达到了能力要求，就能够进入相应的职位阶梯。同时建立不同专业序列之间的发展通道问题，从而有效的吸引、保留、激励员工。
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