虽然大多数企业都越来越重视培训，但是企业培训中存在的各种各样的问题，似乎都非常难以解决，这些问题使得一些培训经理无所适从。有些问题虽然存在，但它不是企业处于本阶段所能够解决并需要解决的。真正有效的做法不是试图一下子解决所有问题，而是把脉自己企业培训的现状处于哪一阶段，然后解决这一阶段所应该解决的问题。
　　
　　企业处于不同的发展时期，对培训的需求和要求也不尽相同。培训可以相应地分为四个不同的阶段——初期启蒙阶段、规范发展阶段、整合资源阶段和精细分工阶段。
　　
　　第一阶段：初期启蒙阶段
　　
　　企业管理处于创业初期，各项管理都不规范，此时企业以生存为首要任务。因此此阶段培训的特点是，要进行什么培训一般凭领导感觉做决定，没有明确经费预算，培训可能随时确定进行或被取消。此时领导会比较关注公司的业务、销售和技术，培训主要以内部讲师的经验传承为主，没有规范的培训体系和要求，领导会非正式地让某些工作经验丰富或取得了一定业绩的人进行讲授。一般来说没有专门的培训负责人，而是有人力资源经理或主管直接负责培训工作。
　　
　　此阶段如果培训经理试图让领导把对培训的重视放到实实在在的行动上，希望公司拿出很多的培训预算和经费组织非常正规的培训，想让各个部门的负责人无论有什么事情都要求所在部门的员工必须参加，那就大错特错了，不仅对自己的培训工作没有帮助，而且还会起到适得其反的效果，让公司和领导觉得自己好高骛远不切实际，不能从公司的角度考虑问题。
　　
　　此阶段培训经理需要解决的问题是发动内部经验丰富的人的积极性，使其成为内部讲师，能够进行经验传承；有时还会采取下载学习资料或买光盘进行集体学习的方式；也会有公司领导根据在外面培训的心得对公司的员工进行培训。总之这一阶段培训要达到这样的效果，第一要保证培训成本的最小化，第二要让大家感觉到有培训和学习的氛围。至于培训的效果，通常都是让参训学员写一些心得体会。
　　
　　如果真的希望把培训做得有声色一些，可以试图找一些大企业的还没有在外面讲过课的内部讲师。这样的讲师从效果上讲属于实战派，从价格上讲是K级或以下，基本上能满足公司培训的要求，价格也容易接受。但是这样的讲师不容易找到，需要借助一定的平台平时做些资源的积累（比如一些人力资源或培训的网站的论坛模块）。
　　
　　第二阶段：整合资源阶段
　　
　　企业经过一段时间的发展，规模开始快速扩张，管理逐步走向正规，企业开始通过各种整合尤其是资源整合来提升实力。此时培训会侧重以管理和全员培训为重点，规模的扩张所带来管理力量和管理素质薄弱问题、员工职业化问题、职业生涯发展问题等是公司和员工比较关注的。处于此阶段的企业，培训的内部力量相对还很薄弱，仅靠内部力量无法完成公司规范管理所提出的要求，因此会比较多地借助外部力量（外部培训机构和外部讲师）。一般来说，企业此阶段已经有专人负责培训工作，而且有一定的培训预算和经费。　

       此阶段如果培训经理觉得借助于外部力量就可以高枕无忧，希望通过外部培训机构和培训讲师解决公司培训的所有问题，期待着他们能给企业带来翻天覆地的变化，培训后的员工有明显的改变，那是不可能的事情。如果此阶段企业将培训工作外包出去的话，那就更大错特错了。因为很多培训机构都是讲师的一个信息平台，真正根据企业的实际情况进行课程的定制开发是不可能的事；培训讲师更是鱼龙混杂，肆无忌惮地在自己的头上戴上各种各样光环，实际就是听过几个讲师讲课就进入讲师行列的人大有人在。因此此时的培训经理在机构和讲师的选择上应慎之又慎。

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