“知识员工之父”杜拉克认为：知识工作者如果不能被有效地管理，他们就根本没用。
　　
　　今天，知识员工的概念已经更广泛地被接受，他们是那些在财富创造过程中主要依靠脑力劳动的员工。他们运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高附加值而控制着财富的创造水平。他们通常在以下领域工作：研究开发、工程设计、市场营销、资产管理，会计计划、金融、咨询和法律事务。因此，要有效地发挥知识员工对组织的贡献，就应该充分了解他们的价值观，也让他们充分了解自己对于组织的作用，因势利导。
　　
　　知识员工的核心需要
　　
　　知识员工有着不寻常的基本特征：第一，素质高，自主性强；第二，从事创造性的脑力工作；第三，强调工作的内在价值；第四，有较强的成就动机；第五，不盲目崇拜权威，崇尚平等；第六，流动意愿强；第七，他们的成功越来越依赖于组织资源。
　　
　　知识员工的基本特征导致了他们有非同一般的核心价值需求，哈佛大学教授坎特认为这体现在四个方面：
　　
　　第一，使命感。与传统的职业发展阶梯和以晋升为基础的报酬激励制度相比，引发知识员工的自豪感和使命感，是更好的激励。
　　
　　第二，自主控制过程。能够自主选择感兴趣的工作，这本身就是一种有效激励。
　　
　　第三，获得成长机会。获得培训机会、能够进行有挑战性的课题研究，这比工资或福利更重要。
　　
　　第四，声誉。声誉“财富”的积累不仅能对知识员工提供即刻激励，也能使之获得来自公众影响的激励。
　　
　　知识员工的激励驱动
　　
　　如何激励知识员工？知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，有四个驱动因素：
　　
　　个体成长，约占总量的34%；工作自主，约占31%；业务成就，约占28%；金钱财富，约占7%。
　　
　　可以说，与其他类型员工相比，知识员工更重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识、对个体成长和事业成就，有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，能够以自己认为有效的方式进行工作，去完成企业交给他们的任务；他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬，并且能够分享自己创造的财富。

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