财富分物质和精神两类。对于物质收入，无论是企业管理者还是职工本人都会十分关注，可对于“精神收入”，有时却容易被管理者忽视。
　　
　　“精神收入”包罗万象。河南郑州市有一家国有中型企业在抓好职工物质分配的同时，十分重视职工的“精神分配”，连续5年在全厂开展月评、季评新闻人物活动，使职工的自身价值得到了合理充分的体现，从中实实在在地感受到了主人翁地位，极大地焕发了职工的工作热情。
　　
　　无独有偶。武汉钢铁（集团）公司最近发动职工，结合岗位特点提炼出了200多条岗位职业道德格言，并将格言制成固定标牌，挂在工作现场，以激励本厂职工。例如采矿掘进工的格言是像钻头一样进取；轧钢工的格言是把钢坯送上成材之路；汽车发动机的格言是为公加大油门，防私踩好刹车。这些职业道德格言收到了良好的效果。
　　
　　由此可见，提高职工的“精神收入”并不亚于提高物质收入。为什么有的企业职工收入并不少，然而还是牢骚满腹，这不能不说与企业管理者不重视职工“精神分配”，对职工精神营养补给不足有很大关系。
　　
　　在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。首先是荣誉激励，如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要。对于职工，头衔同样也可以换来他们的认同感，从而激发员工的干劲。其次是成就激励，最重要的表现形式就是合理晋升。尤其是对于知识型员工，需要制定一套切实可行的职业发展规划。第三是竞争激励。日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，公司把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D级部门报告。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
　　
　　让团队马上神奇
　　
　　今天凌晨3点,必有一场恶战，因希丁克告诫他的澳大利亚球员:“击败克罗地亚队！不要凭借一场平局来获得16强的席位！”
　　
　　这就是希丁克的性格与习惯：“让我们龟缩防守是不可能的，这不符合我们这支球队的性格，因我们这支球队是如此喜欢进攻。”
　　
　　我是被2002年世界杯韩国队员“跑不死”的意志而感动，才开始观注希丁克的，看到韩国人会用满场红色服装来支援自己的球队，用100分钟不停的呐喊来助威韩国队获胜，深深震撼了我及我们梦工场人，我当时就好奇地想探究，这背后倒底有一股什么神奇的力量在支撑着？

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