薪酬福利，保障“优剩”(第2页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-5-9
岗位价值评估是关键
新《劳动合同法》鼓励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人，而不是强调掠夺和考核人才，显然薪酬体系的外部均衡的重要价值相对会削弱，而内部均衡的重要性则大大提高。
内部均衡就是要实现不同岗位之间工资的均衡，标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。岗位价值越大，岗位工资就越高；反之，岗位价值越小，岗位工资就越低；如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的公平，这种公平叫内部公平。
如果比值不相等，就是没有实现内部均衡。因此，判断岗位价值变得很重要。
岗位价值评估上用来判断岗位之间价值大小的工具。在国外，岗位价值评估包含的一个重要目的就是解决“为什么要给员工这么多工资的问题”，是证明雇主支付给员工的工资不存在歧视的重要依据。在国内，新《劳动合同法》重点改善了“随意辞退雇员的问题”，但至于“应该给多少钱的问题上”实际上没有太多的改变的，要解决这个问题岗位价值评估正是一个重要工具。
岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依旧结果建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估着眼与从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。
岗位价值评估实施过程中需要遵循几个原则：
第一，对岗不对人。岗位价值评估的对象是企业所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
第二，适宜性原则。选择适合公司的评估模型、评估方法、评估技术、评估程序，只有这样评估结果才会体现合理性。
第三，评估方法、评估标准的统一性。岗位价值评估必须采用统一的评估方法与评估标准，才能保证规范与结果的可比性。
第四，过程参与的原则。适当的让员工参与到岗位价值评估工作中，容易让大家对结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
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