加薪其实也不难 加薪五步曲
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2008-3-8
- 但因为是办报需要，有时排版到很晚，报销就容易多了。
到了去年加薪的同等时期，小芹菜开始打起了小算盘。可今年的情况却与往年不太一样，公司在扩大规模，没有能力给员工加薪。不加薪可以，总得有一些补偿吧？为了自己的职业生涯有一个大的发展机会，小芹菜提出到北京某大学新闻专业进修的要求。尽管进公司的时间不太长，但鉴于小芹菜的表现及对公司企业文化的考虑，老总就给予了小芹菜这一机会。在对公司心存感激的同时，小芹菜明白了一件事情：加薪也可以是“未来时”，并不一定要增加金钱数量，有时提供机会更重要。
加薪四步曲培训回公司，加薪后还想加薪：要求落空半年的培训结束了，经过一年多的职场打拼，此时的小芹菜已经不是那个刚出校园的小女生了，在加薪的问题上，她明白了一条：自己提出加薪，只是一个前提，关键是要有加薪的可能性。没有公司希望把钱投到一个赚不到钱来的傻瓜身上。虽然公司在她培训回来后，已经给她加了一次薪水。但不久后，小芹菜又向公司提出加薪请示，没有得到任何回应和结果。
招聘企业对“非常高薪”的顾虑
我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三：
一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。
二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就，但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类经理人一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。
三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为老板都有鲜明的个性，所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后，经理人的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。
事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。
告别“非常高薪”的原因
既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么经理人还要离职？回答这个问题，要从以下几方面来分析：
第一，阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意经外，还有一种老板没有讲出来的：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，经理人也就只好离开了。
第二，不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。
第三，家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间
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