如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。
　　
　　在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否能得到员工的认可，等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。
　　
　　这里，笔者结合自己的工作实践谈谈如何设计关键绩效指标管理卡。
　　
　　一、指标的类别：业绩指标和行为标准
　　
　　如果你有机会接触一些知名公司的绩效管理体系，你就会发现，每个公司都会有一张经过经理和员工双方签字确认的绩效考核表，有的叫绩效计划，有的叫绩效合约，有的叫关键绩效指标管理卡，这些考核表在叫法上各有不同，但这并不妨碍，因为它们所承担的是一个共同的任务，就是为员工未来一段时间的绩效工作确立相应的目标和标准，以帮助员工不断获取绩效的提升，能力的提高。
　　
　　这些考核表有一个共同的特征，就是，它们基本上被分成两大类，一类是业绩指标（businessindicator），一类是行为标准（behaviorstandard）。这两类指标基本上概括了一个员工的工作，从行为上对员工进行约束，从业绩上对员工的工作进行定位。
　　
　　可见，在我们定立关键绩效指标管理卡时，首先要从行为标准和业绩指标两个方面着手。
　　
　　确立整体的框架之后，就要考虑该如何选取指标，如何确立标准，如何让员工认可并接受。
　　
　　二、如何选取指标？
　　
　　在指标的选取上，我们应注意以下几个问题：
　　
　　1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系，必须基于员工的职位说明书而做，坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类摸棱两可的用词。
　　
　　2、业绩指标必须是员工工作内容的关键所在，数量不在多，在于其是否是关键，一个员工的工作细分起来可能有10项内容，甚至更多，我们不可能都把所有的工作都写进去，我们需要做的是选取其中3-5项最为关键的指标，抓住员工绩效指标中的关键所在，把好钢用在刀刃上。

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