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别让绩效考核流于形式(第3页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-26


　　有一家客户是典型的家族企业，老板是董事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲戚散布于企业各个角落。照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，老板娘就经常下车间去指挥工人。老板问我，企业如何实施绩效考核？我开玩笑说不如有时间开个家庭会议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。
　　
　　假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机
　　
　　管理者是绩效考核的直接责任者，所以必须有客观评价下属工作绩效的动机。然而，这样的前提条件是否具备，对于很多企业依然要打问号。“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一因为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦？企业高层管理人员总是抱怨自己没有时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结果的审核与审批走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式一点都不奇怪。
　　
　　假设四：企业愿意支付一定的考核成本
　　
　　管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，请咨询公司设计考核方案要花钱，借助IT平台来实现考核方案也要花钱，管理者进行考核要花时间，企业考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的管理者就开始抱怨了，怎么考核这么费劲？没错！要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花钱又花时间。
　　
　　但对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的，所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，管理者应该为绩效考核支付时间成本。
　　
　　假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的
　　
　　员工对于绩效考核结果表示关注，最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说有吸引力是有效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥出什么作用。
　　
　　有些企业在执行绩效考核时，总是抱怨绩效考核的结果很难兑现，通过考核要是增加了收入皆大欢喜，但要是收入降低了被考核者就可能辞职。一旦有人辞职，管理者下次再也不敢给出真实的考核结果，时间长了，绩效考核就难免流于形式。
　　
　　绩效考核系统就像一台机器，众多零件都正常时才能正常运转，才能发挥出应有的作用。如果不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢？
　　
　　

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