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别让绩效考核流于形式(第2页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-26


　　谁对绩效考核应该负责呢？很多人把责任推到人力资源管理部门，这其实是对绩效考核的误解。人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套帮助管理者更好评价下属工作的绩效考核管理体系，承担的不是直接责任而是间接责任。只有各级管理者才知道组织的目标，知道如何把组织目标合理分解成个人目标；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。
　　
　　特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核
　　
　　企业实施绩效考核就是希望对员工的工作绩效进行量化。一方面，企业的管理精细化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，要进行定量描述。另一方面，现代管理科学理论和技术的日趋成熟也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效，如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距，如何准确衡量两个员工之间工作绩效的差距。
　　
　　特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中
　　
　　绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会直接挂钩，这样的作法有积极的意义：一方面，绩效考核结果与员工薪酬挂钩可以让员工分享企业的经营效益；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。
　　
　　在了解了有效绩效考核体系的特征之后，企业还应该全面审视一下，自身是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管理假设：
　　
　　假设一：企业存在明确的价值取向和目标
　　
　　企业首先要有明确的价值取向和目标。我有一次与客户讨论绩效考核方案，客户说你们这套方案是不错，很科学也很系统，但还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标，但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非！企业自身不知道何去何从，又谈何绩效考核？
　　
　　假设二：员工的职责是明确的
　　
　　职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然不具备这一条件。尤其是很多民营企业，在规模快速膨胀的同时并没有建立起一套规范的管理体系，“因人设岗”、“多头领导”、“越级指挥”的现象比比皆是。

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