绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。
　　
　　绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经为越来越多的企业所认识，在建立绩效考核管理系统方面不遗余力，然而，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系。
　　
　　完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。任何一种管理方法或技术的有效发挥都存在一定的管理假设和前提，绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，不可能游离于整个管理体系之外，也需要与之相对应的管理假设。
　　
　　为了寻找到有效绩效管理系统的一般性管理假设，首先要对有效绩效管理系统进行界定，即什么样的绩效考核系统是有效的。真正有效的绩效考核体系一般都具备以下特征：
　　
　　特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点
　　
　　管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核？有人可能会说为了防止员工“偷懒”，有人说可以奖励优秀员工淘汰不称职员工……这些固然没错，但把绩效考核的全部意义界定于此未免太狭隘了。
　　
　　绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。
　　
　　特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据
　　
　　绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”、“能”、“勤”、“绩”。果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？答案显然是否定的。这样的理解扩大了绩效考核的外延，“德”、“能”、“勤”、“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。
　　
　　“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”。有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员；有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书，所以考核指标要根据不同的职位来合理设置。
　　
　　特征三：管理者是绩效考核的直接责任者

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