绩效考核误差管理(第4页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-6-24
显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果的动机。
实施考核者培训避免考核误差
对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。
第一，考核者误差培训。这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很容易出现的典型考核错误。然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。
第二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。通过这样一个过程，学员们就可以掌握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价。
第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。
第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。它的基本理论假设是，如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的准确性就能得到提升。事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效管理的？他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满意、获得进步，而不会对抗或者防御。最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。
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