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绩效考核：看当下成果还是发展可能性(第2页)
作者：朱近野    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-22


　　现代社会里相似的情形最常出现在学术机构内。研究生入学考试，教授常常青睐那些在统考中排名不前，却出自名校（或者干脆就是本校）本科的考生，可知无论是宰相公卿还是教授博导，凡是自觉属于专业团体的人士，这种意识均是根深蒂固。对他们而言，同僚推荐甚或是师徒相传都好过公开、统一的考试。他们也深恨标准化的考核——大学教授每年需上课若干节、发表论著多少篇都严格规定，凡是不能达标，则不得升迁，甚至被辞退。对此最常见的批评即是：“学术有自己的规律，怎么可能用整齐划一的数字来衡量？”
　　
　　自近代以来，一面是各种专业门类极端细化，一面是教育的广度不住地扩大。前者使专家更显专精，后者却不停地试图打破各专业的精英属性。两种趋势对冲之下，社会便在人才与分配这个问题上呈现出极其丰富的样貌。仍以学术机构来做例子：随着寻求教职的年轻学者年年增多，入职甄选也越来越规整，不再如以往时代里凭借师承关系、前辈推荐便可轻易获得。而入职之后，又面临“不发表即死亡”的考核压力，一旦不能及时积够论著数量，便如跳不过龙门的鲤鱼一般前途无望。但专业团体在这种时代的强势冲击下也保留住若干特权：一则或多或少地为通过若干年考核的资深成员设有终身职位，此后勉强可以高枕无忧；一则坚持对研究成果的评价须由资深同行而非“雇主”（校长、董事会或教育部长）施行。
　　
　　学术机构中专业团体的这些举动，各位也许出于对高深学问的尊敬而很能够理解。但在普通企业中，管理者与掌握专业技能的雇员之间也存在着类似的认知差异，又该如何看待呢？在日经BP社最近的一则报道里，这个问题又被提出，题为“优秀技术的诞生方式——谈技术人员难以评价的原因”。
　　
　　作者以日本一家汽车配件厂商“超乎常识”的新产品为线索，反思了现代企业中普遍采用的绩效考核制度——技术人员拿出新成果，就可获得奖励。相反地，前辈技术人员虽然为成功作了铺垫，但失败的探索和思考，难以量化，自然无法给予报酬。作者为此深感不公。
　　
　　公平与否当然要紧，不过这个故事中隐含的警示不止于此——雇主向专业雇员支付报酬，究竟购买的是具体的“成果”，还是技术长远发展的可能性？一些实力雄厚的大技术公司，如google和微软，或许还可以支持一些较为长期的研究，但众多“普通企业”，如制造企业或是成长初期的中小公司，究竟应该选择？是让专业雇员自成一统，仿佛中国古代的文化贵族？或是只论成败，令企业走上“急功近利”的狭隘路途？
　　
　　这个问题，不可不察。
　　
　　

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