绩效管理，很多人会将其与绩效考核划上等号，认为那只不过是象征性的一年一度大拜拜，是针对一整年的工作表现进行事后评核、秋后算帐的斗争大会，或者是认为，那只是人力资源部门针对个人的目标达成进行考核，跟公司的目标没有关系，因此我们必须重新认知绩效管理之意义。
　　
　　1.绩效必须是整体的，而非造就个人明星
　　
　　一个良好的绩效管理可以使组织内的员工朝向同一目标前进，就好比拼图，有图参考或没图瞎拼，绩效相差很多，也由此可见绩效管理的整体性思考。绩效管理是为达成贴近预期的设定目标与实际执行结果所做的一切行动方案的管理，其主要目的与功能，就是在了解企业执行的结果是否与策略连结，也就是评估策略具体执行成果的工具，此外，绩效管理除了可看短期的政策面是否已达成之外，也可以看到营运面的结果，指引改善的方向，当然，绩效衡量的结果必须与奬酬连结，才能产生助力。
　　
　　2.绩效必须是与策略目标连结，否则无益于成长
　　
　　策略，代表企业未来的方向，是企业运作的最高指导原则，所以绩效管理最重要的目的就是要落实策略，最终目标就是要创造股东价值的极大化。绩效必须要与策略目标连结，否则，个人绩效再好，对于企业的成长并无济于事。
　　
　　3.绩效是持续进行的流程，非事后评估
　　
　　很多人认为绩效管理只是个人考核的事情，以往大家对于绩效管理的认知，都是停留在一年评估一次，针对个人的绩效进行评核，与公司的目标并无关联，结果出来后就开始检讨与批评。其实这样的绩效管理是不对的，充其量也只能称为绩效考核，绩效管理强调的是要与策略呼应，目标明确，而非只是个人的目标，且需要日常的持续观察，而非只是年度大拜拜，不只是评核，也该针对发展，对于结果不应只是指责，而应该强调指导，这些都是当前绩效管理强调的重点。
　　
　　所以，绩效管理是一种持续评估的过程，是一个流程，而不是一个结果，它应该包括期初目标设定、期中执行与期末考核。绩效管理是一个循环，这个循环应包括设定目标与主要绩效指针，透过指导与回馈，监控并协助员工达成期望的绩效，然后进行评核，沟通双方期望并检视目标达成情形，并经由奖励及训练，鼓励与发展员工符合组织期望之行为，它是一个持续的过程，需要持续的监控，并随时加以修正。绩效评估除了一定要客观，回馈更要实时，而且在上位的主管要用指导的方式来引导下属走到对的地方，才能真正达到组织绩效提升的目标。
　　
　　要强调的是，领先指针的管理为大部分公司所忽略，多集中在落后指针的管理，这是很大的迷思，也是为什么很多企业绩效管理做不好的原因。

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