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绩效管理的根本原则——没有意外(第2页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-6-14


　　那么，我们为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加以强调?提出“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么?我想，这是各位读者最为关心的问题，这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。
　　
　　请大家回忆一下你所参加过的绩效考核，或者你所了解的绩效考核，都是一种什么情形?在主管对你进行绩效考核的时候，你是否知道自己将被考核哪些内容，是否知道考核的周期?是否知道考核将如何进行，按什么程序进行?在考核之前，主管是否与你沟通过考核指标的完成情况，是否对你进行了辅导?是否为你提供了必要的帮助?考核结束之后，主管是否与你沟通考核结果?是否帮助你制定了绩效改进计划?
　　
　　据我了解，很多企业都做不到这个程度，更多企业的做法是在某个时刻，由人力资源部编制一些考核表格，发给直线经理去填写，直线经理按照表格的内容进行填表
　　
　　打分，然后交还人力资源部。
　　
　　而在这个过程中，作为绩效主人的员工通常都是不知情的，如果有，也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字，以表示主管已经履行了告知的程序，至于员工对考核结果是否满意，是否有需要申辩的见解，考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用，绩效考核的目的是否已经达到，等等这些根本和实质的内容，通常是不会被考虑的。
　　
　　这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单向行为，由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了认认真真走形式，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直线管理者的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。
　　
　　另外，实际上，“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突，这三个原则是“没有意外”原则的基础，“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。
　　
　　所以，我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调，以扭转企业管理者的考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核回归本来的面目，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点，绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。
　　
　　三、如何实践“没有意外”?
　　
　　要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，我们就必须做好以下几个工作：

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