绩效管理究其根本是一个外来词汇，它起源于上世纪70年代的美国，在90年代被传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理的“圣杯”。
　　
　　实事求是的讲绩效管理的良好运用，的确对很多中国企业发展目标的实现和管理能力的提升起到了很大的作用。也正是看到了绩效管理在企业管理中所起到的积极作用，使得绩效管理在中国企业中有着举足轻重的地位。而在很多企业里绩效管理的优劣，更是成为了企业对人资经理工作成绩的重要衡量指标。但对于很多的中、小企业绩效管理却犹如人资经理也是企业心头的一座围城，城外的人渴望能够求得促使企业发展、进步的“良药”，而城内的人却无奈的冷对“药效”、更有慎者更是饱受“药效”之害。
　　
　　一、“先进的”不等于是“适合的”。
　　
　　从绩效管理的起源我们不难看出它运行环境是西方企业，而指标数据的采集也很自然的是为西方个体为样本。经济环境、人文环境、文化观念的巨大差异使得绩效管理无论是从考核指标、权重的计定，还是贯穿于绩效实施过程始终的管理及绩效结果的评估都有着很大的差异性。而很多业界人士却忽略了企业的自身状况，完全套用、拷贝了西方的绩效管理模式，使得绩效的实操性不强、具体实施无法落到实处、严重者给企业造成了“硬伤”。
　　
　　事实证明成功是无法被拷贝的，正如我们所看到有些商家通过促销使得经营上取得好的业绩。但搞促销的商家少吗？每个都取得了好业绩了吗？倒闭掉的商家就没有搞过促销吗？
　　
　　同理可证，绩效管理也要根据企业自身的运行情况、文化氛围、实际环境、任务分布、人员素质来具体实施正确、实际、简单、适合的绩效管理。正如我们在招聘所遵循的原则，只有适合的才是最好的，“先进”但不“适合”并不可取。必竟雪莲虽美但只能生长在雪锋之巅；野草虽杂却放眼可见、唾手可得！
　　
　　二、“公正”与“公平”的辩证。
　　
　　绩效管理中的考核，是通过一个统一的标准从能力和态度，结果与过程双向、全面的对一名员工为企业所创造的价值从质到量进行综合的评定。
　　
　　其中设定一个统一的标准，通过能力、态度，过程、结果，这都体现了绩效的公正性。的确绩效管理要深得人心也必需要在一个公正的前提下运行、实施，也只有这样才能通过绩效管理来营造出一个公正、向上、团结的良好企业文化氛围。
　　
　　有道是：力求相对“公正”，难保绝对“公平”。笔者从两个层面来看待这个问题。

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