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绩效考评之后还要干什么？(第3页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-5-13


　　鉴于这种情况，经理无法对自己所做的绩效评价给出有说服性的解释，所以他们害怕与员工沟通绩效，害怕面对愤怒的员工，不愿意因为绩效问题制造矛盾，与员工站到对立面。所以对于绩效反馈，他们往往采取回避的态度，能不反馈则不反馈。
　　
　　但是，绩效反馈是经理的职责所在，经理有义务将员工的绩效考评结果告知，对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则，员工肯定不答应。也许员工不会直面冲突，不会冲到你的办公室与你争论，但他们一定会在心里琢磨，一定会有情绪，试想，一群带着情绪工作的员工，其工作效率会有多高？
　　
　　不反馈的结果只能制造更多的麻烦，使你与员工之间的隔阂会越来越深。
　　
　　所以，为了还员工一个明白，也为了更好地帮助员工正确认识自己，直线经理必须组织有效的绩效反馈，将员工真实的情况反馈给员工，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。
　　
　　同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。
　　
　　三、对绩效管理系统进行诊断，使之不断得到发展和完善
　　
　　作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的发展变化当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有绝对完美的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正，不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。
　　
　　只有如此，我们才有可能在绩效管理工作上越做越好，越做越有成就。
　　
　　这里，直线经理应该通过“十问”员工对其绩效管理系统的有效性做出诊断。
　　
　　1、问问你的员工，他们是否有针对他们工作的具体、明确的工作目标。也就是要知道员工是否在一开始就有可供考评的绩效目标。
　　
　　2、问问你的员工，他们的目标是否具有挑战性，其挑战性是否在他们的能力范围内，是否可以控制？目标如果明显不在员工的能力范围之内，则肯定不会对员工的发展起促进作用，也肯定无法得到正确的绩效评价。所以，一定要弄清楚，你给员工设立的目标是否为员工所能承受。
　　
　　3、问问你的员工，他们是否对你与他们一起设立的目标认可？这些目标对他们的发展是否有所帮助？绩效目标一定是经理和员工共识的结果，绝对不是经理的单方情愿，如果绩效目标仅仅是经理写给员工的员工，那绩效目标的达成效果将大打折扣，最后的考核结果也不会被员工认可。

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