又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。
　　
　　王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又接到人事经理的催“债”电话了。
　　
　　他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。
　　
　　忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。
　　
　　王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？
　　
　　我相信你不会！因为他的工作完成的并不出色。
　　
　　实际上，在绩效考评结束后，作为直线经理，仍有大量的工作需要做，因为绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束！
　　
　　作为一个完善的绩效管理系统，仍有大量工作等待着经理们去处理，去完善，其实绩效管理到绩效考评这个环节不是结束而是刚刚渐入佳境。如果后期的工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，白费时间。
　　
　　那么，在绩效考评结束之后，直线经理还要做哪些工作？
　　
　　我想，主要有三个方面的内容：一是研究绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据，这是一个重要的方面；二是绩效反馈，绩效考评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必须与员工绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并与员工就绩效考评的内容和结果达成一致；三是绩效管理系统的诊断，这可能是许多直线经理比较忽略的一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，都需要调整和改善。所以，直线经理必须有针对性对其进行系统的诊断，找出其中存在的问题和不足，加以改善和发展，使绩效管理系统不断保持活力，在未来的管理工作中发挥更大的作用。
　　
　　一、绩效考评结果的使用
　　
　　在人力资源管理中，薪酬、培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点，所以企业必须对其有所交代。

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