绩效管理的成功取决于过程的控制(第3页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-5-12
绩效目标是绩效管理过程的开始，在一个绩效周期的开始，经理必须和员工一起确定员工未来一段时间的绩效目标。绩效周期的长短以企业的管理状况而定，如果企业的基础管理比较健全，经理、员工的素质水平比较高，企业的发展比较稳定，则可以把绩效周期定得长一些，以半年或一年为一个绩效周期；反之，则需要缩短绩效周期，以一个月或者一个季度为一个周期。
不管企业的绩效周期有多长，经理都要为员工制定绩效目标。
绩效目标的制定应基于员工的职位说明书对企业的战略目标进行分解，同时结合经理对员工在绩效周期的期望和员工本人的发展愿望，在与员工进行充分沟通的基础上进行制定，最终要与员工达成共识。
绩效目标不是经理压给员工的任务，而是经理和员工双方共同努力的方向，所以员工的意见必须考虑，最后形成的文件应是双方都签字认可的正式文件，以此作为绩效周期内的主要内容，双方共同努力，争取达成并超越。
2、绩效沟通与辅导，为员工建立业绩档案
绩效目标确立以后，经理的绩效管理责任就是与员工保持积极的双向沟通，对员工进行有效的绩效辅导，帮助员工提高绩效能力，使绩效目标朝预定的方向前进。
这就要求经理更多地离开办公桌，走出办公室，经常与员工保持接触，观察他们的表现，给予员工适时的支持和帮助，提供必备的资源，帮助员工更加高效地工作。当员工表现好的时候，给予鼓励，激励他们更加努力地工作，当员工表现不好时，经理也应及时予以指出，使他们在第一时间发现自己的错误并改正，重新回到绩效目标的轨道上来。这里，“及时”是个关键词，反馈必须及时，有专家认为一个反馈的反应时间是“30秒”，这是很有道理的。
在这个过程中，经理还要做一件重要的工作，那就是记录员工的绩效表现并建立业绩档案。这很重要，因为：
1）、建立业绩档案可以帮助员工回顾绩效过程，提供有价值的建议，提高员工的绩效能力；
2）、帮助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每个部属的表现，以便于更加有针对性地对他们进行指导；
3）、为以后要做的绩效考核工作提供事实依据，使考核更加公平和公正。
所以，忙于管理的经理们要注意收集员工的表现并为之建立业绩档案，这也是你们的绩效责任之一，不是额外的工作负担。
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