绩效管理，促进“优剩劣汰”(第2页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-5-9
“管事评效率，管人评考核”。绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了，人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制。有几个问题需要企业注意：第一，绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二，考核中的沟通；第三，为员工建立考核投诉机制；第四，考核结果档次的比例控制；第五，绩效考核指标的量化与细化，我们再考核紧密地团结在谁周围了，怎么叫紧密？怎么叫不紧密？许多企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借口，不好量化，在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。
面对新《劳动合同法》，我认为有一点很重要，绩效考核过程中的承诺制和合约制，以免给人留下一些话柄，双方签字，假定一个公司季度考核，四个季度考核都处于末位，为什么不能淘汰，他长期达不到指标要求，为什么不能淘汰，不淘汰是对那些干得好的人的最大不尊敬，是对干得好的人的积极性的巨大打击，一次干不好有理由，一年干不好我想没有任何理由。绩效管理体系只是评价体系一个部分，还有职位，确定职位职责很重要，也对他不胜任岗位有客观的依据，当然还有资格和能力的评价，这是一个体系，不是说我们做好绩效管理就完了。
我引用一个伟大企业家的一段话说明这个问题，题目叫《建立一个伟大企业的全部秘密》：“如果认为活力曲线是残酷的，这是错误逻辑得出的结论，是那种弥漫着假慈善的企业文化所能产生的后果。”有人问韦尔奇为什么通用做那么长时间还那么有活力？韦尔奇说我们还保持着小公司的活力？用电视台的广告就是说，80岁的人20岁心脏，有人问你的活力从哪来？韦尔奇回答活力曲线，20%是优秀的，70%是一般的，10%裁掉了。有人说韦尔奇讲这话是假慈悲，让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者假慈悲。做出这样的判断并不容易，而且并不是准确无误的，用中国话讲哪个庙里都有冤死的鬼，你可以会错失几个明星或者出现几次大的失误，但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。
对于任何企业来讲，活下去最重要，活下去不是靠愿望，而是靠实力，企业的实力来自于对人力资源和业务模式的管理能力，先进的内部动力机制是企业生存之本、活力之源，所以我们要回归基本面思考，这句话是富士康老板郭台铭的一句名言，回归基本面，在商言商，下雨打伞，是松下老先生讲他一生经营松下公司的心得体会，回到原点，是2004年我写的一本小册子的一个书名。
张维迎说，从世界各国的实证研究来看，很多美其名曰保护劳动者的法律，最终给劳动者带来的是伤害。关于这部法，我们要“应对”，面对外部挑战和风险，为了机制和活力，企业唯一的理智选择必须应对，应对绝对没有善恶之分，应对的原因是有规避的时间，时间不多了，还有四、五天；应对的前提是法律还有漏洞；应对是基于企业自由裁量的选择；应对是趋利避害的理智决策；应对的条件是有规避的力量。机制更重要，活下去更重要，不能因为我们外部环境的法律条件的变化而忽视我们的机制建设。还有一点需要说，就是我们党的党章改了好多次了，我们国家的宪法也改过好多次了，我想，关于劳动的法律也会修改，问题是你要活到那一天！
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